団交拒否の不当労働行為と適切な対策について

使用者は正当な理由なく団体交渉を拒否できない

使用者は、労働者が加入している労働組合から申し入れられた団体交渉に対して、正当な理由なく拒否することはできません。根拠としては、労働組合法第７条２号に、「使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むこと」を禁止しているからです。

仮に、会社が団体交渉に対して、適切な対応をしない場合は、「不当労働行為」として違法性を帯びてしまう可能性があります。

使用者が負う「誠実交渉義務」とは

使用者は、労働組合から申し入れられた団体交渉の要求に対して、誠意をもって対応しなければならないとされていて、それを「誠実交渉義務」といいます。

労働組合から申し入れられた団体交渉に対して、使用者が拒否した場合、団体交渉拒否を理由とし「不当労働行為」とされてしまう可能性があります。

団交拒否が不当労働行為に該当した場合のリスク

会社が団体交渉を拒否したことについて、誠実交渉義務違反があると認定された場合、「不当労働行為」と評価される可能性があります。

不当労働行為に該当してしまうと、労働委員会の救済命令や損害賠償命令の対象となってしまうリスクがあります。

団交拒否が不当労働行為にあたる具体的なケースとは？

団体交渉を拒否すると、不当労働行為に該当する可能性があります。
例えば、団体交渉の申入れがあったにもかかわらず無視をした場合や、団体交渉に対して、誠実な対応をせず、不誠実な対応をした場合などが不当労働行為に該当する可能性があります。

団体交渉の拒否が不当労働行為とみなされた裁判例

ここでは、団体交渉の拒否が不当労働行為に該当すると判断した裁判例についてご紹介いたします。

事件の概要

本件は、原告の教職員により組織される労働組合である被告補助参加人が、東京都労働委員会に対し、原告は不合理な開催条件に固執して被告補助参加人との団体交渉を拒否しており、労働組合法７条２号に違反している旨主張した事案です。

裁判所の判断

これについて、裁判所（東京地方裁判所平成３１年２月２１日判決）は、「３月２６日付け団体交渉申入れ及び５月９日付け団体交渉申入れは、いずれも参加人組合員の労働条件等の義務的団体交渉事項を含むものであり、原告は、少なくとも当該事項については団体交渉義務を負っていたものであるが、交渉場所を学外とする開催条件に固執して団体交渉に応じなかったものであるから、このような原告の対応は、正当な理由がない限り、団体交渉拒否の不当労働行為に当たる。」と判断した上で、「当該団体交渉拒否には正当な理由が認められない」と述べました。

ポイントと解説

裁判所は、「使用者が負う団体交渉義務には、労働組合と誠実に交渉する義務が含まれ、原告は、団体交渉の開催に向けての交渉段階においても、開催条件である交渉場所等について誠実に交渉する義務を負っていたものであるから、原告がこれを怠って誠実な説明や交渉をしなかった場合には、当該団体交渉拒否には正当な理由が認められないというべき」という判断をし、詳細な事実認定を行っております。

開催条件に固執し、団体交渉の開催に向けて交渉を行っていない場合には、正当な理由なく団体交渉を拒否したと判断される可能性がありますので、注意が必要です。

団体交渉を拒否できる「正当な理由」とは？

使用者は、労働者が加入している労働組合から申し入れられた団体交渉に対して、正当な理由なく拒否することはできません。他方、「正当な理由」があれば団体交渉を拒否することが可能となります。

「正当な理由」があるとされる具体例は、以下のようなものが考えられます。

労働組合法上の労働組合に該当しない

労働組合法２条において、労働組合は、「労働者が主体となって自主的に労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図ることを主たる目的として組織する団体又はその連合団体」のことをいいます。

そうすると、労働組合法上の「労働組合」に該当しない場合には、労働組合法上の救済・保護を受けることができません。
したがって、労働組合法上の労働組合ではない団体からの団体交渉を申し入れられたとしても拒否することが可能となります。

もっとも、労働組合法上の「労働組合」に該当するか否かの判断は、慎重に行うべきですので、弁護士などの専門家に相談することをお勧めします。

義務的交渉事項の団体交渉でない

労働組合から申し入れられた団体交渉の内容が義務的団交事項に該当する場合、会社は、必ず交渉に応じなければなりません。一方、義務的団交事項ではなく、任意的団交事項に該当する場合、交渉に応じなくてもいいと解釈されています。

任意的団交事項の代表例としては、以下のとおりです。

• 経営や生産に関する事項（新機械の導入、設備の更新、生産方法、経営者の人事、事業譲渡、会社組織の変更、業務の下請け化など）
• 施設管理権に関する事項
• 会社に直接的には関係のない他社の労働条件に関する事項
• 他の社員のプライバシーを侵害する危険がある事項
• 政治的な問題、法改正の問題

労働組合から不当な要求をされた

使用者は、労働者が加入している労働組合から申し入れられた団体交渉に対して、正当な理由なく拒否することはできません。しかし、労働組合から求められた要求事項が不当なものであった場合、会社としては応じる必要はありません。

もっとも、労働組合の要求が不当な要求であるかどうかの判断は、弁護士に相談した上で判断することをお勧めします。

誠実交渉義務を尽くしたが平行線である

会社が誠実交渉義務を尽くしたが平行線である場合、団体交渉を拒否したとしても「正当な理由」があると評価される可能性があります。

例えば、既に誠意をもって交渉を重ねたものの、言い分が平行線で和解にならない場合や主張や提案をし尽くしたため、今後の交渉では進展する可能性が低い場合です。

このような場合には、団体交渉を拒否したとしても不当労働行為と評価されない可能性があります。

団体交渉で不当労働行為とならないための適切な対策

団体交渉において、不当労働行為にならないようにするために、会社は、以下のようなことに気を付けましょう。

• 正当な理由なく団体交渉を拒否する
• 所定労働時間内に交渉を行う
• 社内施設や労働組合事務所を使用して交渉する
• 無茶な要求でも拒否せずに対応する
• 組合をやめるように説得する
• 組合員を特定しようとする
• 労働組合が用意した書類に容易にサインする
• 上部団体役員の出席を拒否する
• 子会社の団体交渉に親会社が参加する
• 訴訟中だからといって団体交渉を拒否する

不当労働行為に該当すると、労働委員会の救済命令や損害賠償命令の対象となってしまうため、適切な対応をすることを心掛けましょう。

弁護士が団体交渉の適切な対応についてアドバイスいたします。まずはご相談下さい。

不当労働行為に該当すると、労働委員会の救済命令や損害賠償命令の対象となってしまうため、会社としては適切な対応をすることが望ましいといえます。
何が不当労働行為に該当するかどうかについては、適切に判断しなければならないため、弁護士などの専門家に相談するといいでしょう。

弊所では、これまで団体交渉について多くの事件を取り扱ってきました。弊所の弁護士であれば、少しでもお力になれるのではないかと思います。
まずは、お気軽にお問い合わせください。