管理職と残業代請求－管理監督者とは

労働問題で会社の経営者からの相談で特に多いのが未払い残業代請求のご相談です。今回は、未払い残業代請求のご相談の中でも「管理職からの未払い残業代請求」について解説させていただきます。

管理職に対しても残業代を支払う義務があるのか？

管理監督者に残業代を支払う義務はない

管理監督者は、労働時間規制から除外されています（労働基準法４１条）。そのため、会社は、管理監督者の残業代を支払う必要はありません。理由は、管理監督者の職務の性質上、通常の労働者と同じ労働時間規制になじまず、また出退者についてある程度自由裁量を働かせ得るので厳格な労働時間規制をしなくても保護に欠けないからです。

管理監督者でも深夜手当の支払いは必要

もっとも、深夜業に関する部分は、勤務時間の長さでなく時間帯に関する規定であるため、労働時間規制から除外されません。そのため、管理監督者にあたる者が午後10時から午前５時までの間に勤務すれば、会社はその深夜手当を支払う必要があります。

管理職には残業代を支払わないと就業規則で定めている場合は？

管理職には残業代を支払わないと就業規則で定めている場合であっても，当該管理職が管理監督者にあたらないのであれば，会社は残業代を支払わなければなりません。

労働基準法における管理監督者の該当性

管理監督者は、その職務の性質上、通常の労働者と同じ労働時間規制になじまず、また出退者についてある程度自由裁量を働かせ得るので厳格な労働時間規制をしなくても保護に欠けないため、労働時間規制から除外されています。逆に言えば、管理監督者は、一般の労働者とは異なる重要な職務内容や職責を果たすべき者といえます。
管理監督者にあたるかどうかを判断するにあたっては、具体的には、以下の３つの要素が考慮されます。

労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容及び重要な職責を有している

この「職務内容や職責の重要性」は、実質的に判断されます。もっとも、社内における当該職務の位置付けや重要性はある意味では相対的なものであり事案ごとに多様です。判例では、むしろ経営計画、予算案、業務分掌立案といった事柄への関与・度合いについて、経営者との一体性との関係で、会社経営全体への影響力を持っていたかが重視されています。例えば、店舗の長であっても、一部門内の権限や職責にとどまる場合には、管理監督者性が否定される傾向にあります。

現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないようなものである

管理監督者は、経営者と一体的な立場にある者とされるので、出退勤時刻の範囲内で仕事をするような定時間の労働時間規制にはなじまないことから、通常の労働者と異なり、厳格な労務管理がなされていないことか必要です。

賃金等について、その地位にふさわしい待遇がなされている

待遇面に関しては、業種や企業規模等により異なる面があり、給与の額がどれくらいであれば管理監督者として十分な待遇であるかは一概にいえるものではありませんが、通常の労働者と比較して相応の待遇がなされていなければなりません。

管理職が必ずしも管理監督者に該当するわけではない

管理監督者にあたれば、時間外労働規制から除外されますが、実社会では、企業内で管理職の地位にある者と管理監督者とは必ずしも一致しません。というのも、実社会では、残業代を支払わなくてよいようにする目的で、実質は管理監督者でないにもかかわらず役職名を付けて管理監督者として扱ってしまおう会社もあるからです。

企業で違う管理職の扱い

サービス業等の第3次産業の伸長がめざましい今日では、とりわけファーストフード店やコンビニエンスストア等多店舗展開している企業の登場により、管理監督者の範囲が問題となることが多くなってきました。いわゆる、「名ばかり管理職」の問題です。

「名ばかり管理職」と残業代の問題

「名ばかり管理職」とは、実際には管理監督者にはあたらないにもかかわらず、労働者に積極的に役職名を付け、肩書だけ管理監督者にあたるような労働者のことを言います。会社としては、管理職にあたるのだから、労働時間規制が除外され、残業代を支払わなくて良いということになるため、残業代を支払わないために管理職という肩書を悪用しようということになりかねません。

管理職の勤務実態を把握する必要性について

管理監督者の該当性が問われた裁判例

事件の概要

美容室等を経営するＹ社の総店長として勤務していたＸが、Ｙ社に対し、残業代を求め，それに対して，Ｙ社は，Ｘは管理監督者であるから残業代を支払う必要がないと反論した事案です。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

「管理監督者」とは、一般に労務管理について経営者と一体的な立場にある者とされていますが、判例は、経営者と一体的な立場にあるかどうかは役職名等から形式的に判断するのではなく、実態に即して判断されなければならないとしました。

その上で、Ｙは、①総店長としてナンバー２の立場にあり、Ｙ社の経営する理美容店５店舗と各店長を統括するという重要な立場にあること、②代表取締役から各店舗の改善策や従業員の配置等につき意見を聞かれていたこと、③毎月営業時間外に開かれる店長会議に代表取締役とともに出席していたこと、④待遇面においても、店長手当として他の店長の３倍にあたる月額３万円の支給を受けており、基本給においても他の店長の約１．５倍程度の給与を受けていたこと等の事情から、Ｘは管理監督者にあたると判断しました。

ポイントと解説

この判例のポイントは、管理監督者にあたるかどうかは、実態に即して判断されるべきとし、その判断要素として、①職務内容、権限及び責任の重要性②勤務態様（労働時間の裁量、労働時間管理の有無、程度等）③賃金等の待遇等の要素に照らして判断している点です。
その上で、上記のように，経営全体への影響力があり、かつ、他の労働者と異なる高待遇を受けていたことを認定し、管理監督者にあたるとしました。

管理職について正しい知識を持つ必要があります。企業法務でお悩みなら弁護士にご相談ください。

今まで見てきたように、裁判で管理監督者性が否定された場合、多額の残業代を支払わなければならなくなったり、社会的信用も低下したりと企業にとって大きな不利益を被ることになります。そのため、そのような事態を事前に防止したいとお考えの経営者の方や、現実に管理者から残業代請求をされている経営者の方は、そのような不利益を被らないよう、まずは弊所までお気軽にご相談ください。