休職・復職を繰り返す問題社員対応

休職・復職を繰り返されることのリスク

社員が休職することにより、その社員がこれまで担当していた業務を進めることができなくなり、必要不可欠な引き継ぎも行われず、最終的には取引先の会社やお客様に損害を与えてしまう可能性があります。

休職していた社員が復職したとしても、完全に復帰したかどうかは不明であり、重要な業務を任せることができず、他の社員の不満を生じさせる可能性もあります。

メンタルヘルス不調を原因とした休職

メンタルヘルス不調を原因とした休職の場合、休職期間を経ることにより、仕事に復帰することが可能な状態まで回復していることが多くあり、そうなると、休職期間を経て、復職することが可能となります。

しかし、メンタルヘルス不調が回復したとしても、復職後、再び、メンタルヘルス不調により休職するという事態になってしまうことが少なくありません。
メンタルヘルス不調を原因とした休職の場合、上記の可能性を考慮して対処しなければなりません。

就業規則の整備による再休職の抑制

休職制度については、労働基準法上、任意的記載事項であるため、会社が休職制度を定めていなくても、法に反することはありません。
もっとも、就業規則に休職制度を導入することにより、休職・復職を繰り返す社員に対して、適切な対応をすることができ、再休職を抑制することができるようになります。

そこで、以下に述べる規定を創設することにとり、再休職を抑制することが可能となりますので、ご参照ください。

休職期間の通算に関する規定

一般的に休職期間には上限が設定されております。
しかし、休職期間内に復職したあと、再度同一の原因により、再休職した際、休職期間をどのように算定するかどうかが重要になります。
同一原因による休職であるにもかかわらず、復職したことにより、休職期間がリセットされるとなると、そのような社員に対して何ら対処がすることができず、休職を繰り返す社員を抑制することができません。

そこで、就業規則には、「復職後●か月以内に、復職前と同一の傷病により休職する場合には、休職期間を通算する」などの規定をしていれば、同一原因による休職・復職を繰り返すという社員を抑制することが可能となります。

解雇事由に該当する旨の規定

休職していた社員が、休職期間を経たとしても、休職の原因が治癒することなく就労不能な状況が続き、復職できなかった場合、会社としてどのような対応をするべきでしょうか。

このような場合、就業規則において、休職期間中に復職できなかった社員を自然退職する旨の規定をしていれば、休職していた社員が、休職期間を経たとしても、休職の原因が治癒することなく就労不能な状況が続き、復職できなかった場合にも対応することが可能となります。

再休職を防ぐには復職の見極めが重要

休職期間中に復職できない社員を、自然退職とするという規定が存在している場合、治癒していないにもかかわらず、無理矢理に復職しようとする社員が出てくる可能性があります。

治癒していないにもかかわらず、復職をさせてしまうと、しばらくして再休職をする可能性があります。
このようなことを防ぐためにも、復職の見極めが重要になってきます。

以下の事項についてご参考ください。

主治医の診断書による判断

就業規則に、休職していた社員が復職する際、主治医の診断書を提出することを求めるといいでしょう。
主治医は、休職期間中に社員を診察・治療していたため、当該社員の病状や経過などをもっとも把握していると考えられます。

したがって、主治医の診断書等を提出させることにより、復職しようとしている社員がどのような状況かを把握することができ、復職の見極めをすることができるようになります。

産業医の意見も判断材料となる

主治医は、休職していた社員を診察しているため、社員の事情をよく把握していることは言うまでもありません。

しかし、産業医は、健康診断等を通じて、社員の健康状態を把握しており、会社の職場環境を正確に把握しているといえます。
したがって、休職していた社員の治癒状況を判断するためには、産業医の意見を考慮した上で、復職を見極めていくべきであるといえます。

そこで、会社の就業規則に、復職の際に、産業医の診察を受けることを義務付ける規定を定めておくことをおすすめします。

再休職を防止する職場復帰後のフォロー

復職した社員が再休職することを防止するために、会社として職場復帰後のフォローを検討しておくべきです。

例えば、復職した社員と、復職後に、どのような業務内容であれば可能なのかどうか等を協議し、主治医及び産業医の意見を踏まえて、配置する部署等を決定するなどです。

復職後の再休職に関する裁判例

復職後の再休職に関する裁判例をご紹介いたします。

事件の概要

被告会社と雇用契約を締結していた原告が、双極性感情障害を発症して平成３０年９月１日から被告を休職していました。
その後、被告は、原告が就業規則で定められた休職期間の満了を理由に令和２年３月３１日をもって自然退職したものと取扱いました。

被告は、双極性感情障害は、職場でパワーハラスメントを受けたことによるストレスに起因して発症した業務上の疾患であること、令和２年３月３１日時点において、休職前に従事していた通常の業務を遂行できる程度にまで回復し、あるいは、復職後ほどなく回復する見込みがあったこと、休職前の業務以外の他業務であれば復職することは可能であったことを理由として、①雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認、②不法行為に基づく損害賠償請求を行いました。

裁判所の判断（東京地方裁判所令和５年４月１０日付判決）

裁判所は、休職期間が満了する時点において、原告が復職に向けた意欲を有していること、主治医からも原告が復職可能である旨の診断書を提出されていたとしても、原告の精神疾患が要治療の状態にあったこと、休職期間満了である令和２年３月段階においても、薬効の強い薬剤が多種類投与されていることなどの事情を考慮して、産業医が判断した、「原告が、令和２年３月時点で復職可能な程度に回復しており、あるいは、復職後ほどなく回復する見込みがあるとは診断し難い」という内容が、原告の行動等や診療経過とも整合するものとして合理性を有すると判断し、原告の主張を排斥しました。

ポイント・解説

当該裁判所は、原告において、①休職前に行っていた通常の業務を遂行できる程度に回復していたかどうか、②休職前に行っていた業務以外で原告が被告会社に復職することが可能であったのかという点について、緻密な事実認定を行った上で、判断を行っております。

休職・復職の有効性について争う場合には、裁判所がどのような事実を重視し、どのような判断を行ったのかについて精査した上で、主張していくべきかと思われます。

休職と復職を繰り返す従業員の対処法について、弁護士がアドバイスさせて頂きます。

これまでご説明したとおり、休職・復職を繰り返す従業員への対応は、容易ではなく、会社の違法性が主張される可能性があります。
休職者から会社への請求を予防するためにも、労働問題に詳しい弁護士に相談しておくといいでしょう。

弊所は、多数の顧問企業からご相談をいただき、多数の労働問題を取り扱ってきました。
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