休職・復職を繰り返す問題社員対応

病気等の理由により、社員が休職・復職を繰り返している場合、他の社員への負担が増え、会社全体の業務効率が低下してしまっている可能性があります。このような社員に対して、適切に対応しなければ、他の社員に不平不満を抱かせてしまうことにもなってしまいます。

ここでは、休職・復職を繰り返す問題社員がいた場合の対処方法を解説いたします。

休職・復職を繰り返す問題社員に会社はどう対応すべきか？

休職・復職を繰り返す問題社員に対しては、事前に「休職制度」を設けて、対処するべきです。
休職制度とは、休職していたが、休職期間満了前に再び休職を求める場合には、その社員を退職させることができる制度のことをいいます。

このような制度が存在していると、休職・復職を繰り返す社員の対応ができるようになることから、必要不可欠な制度であるといえます。

メンタルヘルス不調による再休職について

精神疾患等のメンタルヘルス不調は、長期間就業できないというものではなく、一定の休業期間を経ると、業務に復帰することができる状態に回復していることが少なくありません。しかし、業務に復帰したとしても、またすぐにメンタルヘルス不調を理由として、休業を再開してしまうのです。
このようなケースに対処するために、しっかりとした制度を構築する必要性が高いのです。

休職を繰り返す社員の特徴

休職を繰り返す社員の特徴として、労働環境が整っておらず、ストレスを感じていることが挙げられます。ストレスを感じる要因としては、一緒に働いている人との人間関係がうまくいっていなかったり、個人のキャパシティを超える業務量を抱えていたりすることが挙げられます。このような場合には、メンタルヘルスに不調をきたし、休職を繰り返してしまう可能性があります。

度重なる休職が他の従業員に及ぼす影響

一人の社員が度重なる休職をした場合、他の社員にどのような影響を及ぼすのでしょうか。
一人の社員が担当していた、若しくは、担当するはずであった業務を他の社員が引き継がなければならなくなるため、他の社員の業務量が増えることになります。その場合、他の社員の士気は下がる可能性が高いといえます。

多くの社員がいる会社は、人的にカバーすることができますが、社員が少ない場合、他の社員の業務量も過多となる可能性があります。

再休職させる場合の給与はどうなるのか？

社員が休職した後に復職し、再度再休職した場合、一度目の休職の場合の給与と同様となります。一度目の休職に給与が支払われていた場合には、同様の給与が支払われることなります。
他方、休職制度が設けられ、一度目の休職で無給としていた場合には、同様に無給とすることができますので、休職制度を設けることは重要であるといえます。

休職・復職を繰り返させないためにすべきこと

社員に休職・復職を繰り返させないようにするためには、会社としてどのようなことを定めておく必要があるかについては、以下のとおりです。

休職・解雇に関する就業規則の見直し

まず、休職及び解雇を規定している就業規則を見直す必要があります。
これまで述べたように休職制度を設けておくといいでしょう。そして、休職制度には、前回の休職と同じ原因若しくは類似の原因で再休職した場合には、前回の休職期間に、今回の休職期間を加えて休職期間とする規定を設けるといいでしょう。なぜなら、そのような規定がないと、前回の休職と同一若しくは類似する原因で休職したにもかかわらず、０として休職期間を算出しなければならなくなるからです。

また、休職期間満了までに治癒しない場合には、社員を解雇できる等の規定を定めておくといいでしょう。

復職可否の適切な判断

休職した社員が、休職期間後に、復帰できるか曖昧な状態で復帰させるべきではありません。
そのためには、休職する際に、復職する際の手続や必要な書類等の提出を求めるべきです。例えば、休職期間満了前に、会社担当者との面談や医師作成の診断書を提出するように求めるなどです。

医師作成の診断書を見て、不審な点や追加で聞いておきたい点がある場合には、当該医師に直接質問等をしておくことで、会社として休職していた社員が本当に復職可能かどうかを判断することができます。

完治しないまま復職させることのリスク

休職していた社員が本当に復職可能かどうかを判断せず、完治しないまま復職した場合、再休職となるリスクを負わなければなりません。

それだけでなく、復職した社員に与える業務量が多く、再休職してしまった場合、会社の安全配慮義務違反を理由に訴えられる可能性もあります。
できる限り、そのようなリスクを軽減させておくべきです。

リハビリ出勤制度の導入

休職していた社員が本当に復職可能であるかどうかについて判断するためにも、リハビリ出勤制度を導入しておくといいでしょう。
リハビリ出勤は、休職する以前よりも少ない業務量を当該社員にこなしてもらい、徐々に復職できるようにするためのものです。

以前よりも少ない業務量であるにもかかわらず、当該社員が業務をこなせない場合には、復職したとしても再休職する可能性が高いと判断することが可能となります。

復職後の業務内容等についての配慮

休職していた社員が復職した後、再休職させないために、業務内容等について配慮しなければなりません。例えば、復職後の業務量を休職前の業務量より少なくするとか、復職後、定期的に面談を行い、負担がかかっていないかどうかを聴取し、業務量・業務時間が適切かどうかを判断しなければなりません。
また、休職していたことを原因として、周囲の社員から嫌がらせを受けていないかどうかなどの聴取・調査も行うといいでしょう。

休職・復職をめぐる裁判例

ここで、休職・復職に関する裁判例をご紹介いたします。

事件の概要

休職者Xは、平成１６年４月より、Y社との間で雇用契約を締結し、勤務を開始したところ、平成２９年１１月２日より、適応障害等の傷病名でY社を休職しました。令和元年１０月９日の第１回弁論準備手続期日において、Xの休職事由は、Y社の就業規則１７条１号に該当し、その後休職期間が満了しましたが、休職事由が消滅せず復職できなかったとして、平成３０年８月２日付で退職扱いとする旨の主張をしました。

それに対し、ＸはＹ社に対し、退職扱い及び解雇は無効であると主張し、労度契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、労働契約に基づき、Xが復職を申し出た平成３１年２月分以降の未払賃金及び支払期日の翌日から遅延損害金の支払を求めた事案です。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

結論として、当裁判所は、本件退職扱いを無効と判断しました。
理由として、①Y社の就業規則には、私傷病休職について休職期間及び休職期間満了時の退職扱いを定める規定がないこと、②診断書によれば、平成３０年１月１６日時点で復職が可能な程度に回復していたこと、③Ｘは、復職に際し、カルテ及び附属書類一切の提出には応じなかったものの、主治医の診断書を提出するとともに、主治医に対する直接の症状照会も了解し、Ｙ社が指定する診療内科の医師の診察を受けることも提案していたが、Y社は、主治医に対する症状照会も、被告が指定する医師の診察を受けさせることもなく復職の拒否の判断をしていることを挙げている。

ポイント・解説

当裁判所は、Ｘが復職に際し、カルテ及び附属書類一切の提出には応じなかったものの、主治医の診断書を提出するとともに、主治医に対する直接の症状照会も了解し、Ｙ社が指定する診療内科の医師の診察を受けることも提案していたのに対し、Ｙ社が主治医に対する症状照会も、被告が指定する医師の診察を受けさせることもなく復職の拒否の判断をしたことを重視し、本件判断に至りました。このような場合、会社としては、なるべく取り得る方法を行使し、解雇できるかどうかを判断するべきであるといえます。

再休職の予防には社内規定の整備、復職可否の判断が重要となります。不明点があれば、まずは弁護士にご相談ください。

これまでみてきたように、休職・復職を繰り返す社員に対して、会社側が対応するべき方法は簡単ではありません。一つ間違えれば、当該社員から安全配慮義務違反に問われる可能性もあり、慎重に方法を選択するべきであります。とはいえ、休職・復職を繰り返す社員を放置すると、今度は、周囲の社員から反感を買うこととなります。

会社としてできるだけ適切な方法を選択するためにも、企業法務に詳しい弁護士への相談をおすすめします。企業法務に詳しい弁護士であれば、休職・復職を繰り返す社員に対する適切な対処方法を伝えることができます。

弊所は、企業法務にも力を入れており、このような問題を対処してきたという実績があります。このような問題に対処するためにも、お気軽にお問い合わせください。