新型コロナウイルスに感染した場合の会社の責任

新型コロナウイルスに感染した場合の会社の責任

従業員の感染で会社は法的責任を問われるのか？

法律上、会社は、労働災害等を防止する義務があり、また、快適な職場にするよう努める義務があります（労働安全衛生法３条１項）。労働契約上も、使用者の労働者に対する安全配慮義務があります。

会社がこれらの義務に違反したことによって，従業員が新型コロナウイルスに感染した場合には、会社の法的責任が問われます。

会社は従業員に対して「安全配慮義務」を負う

労働契約法５条によると、「労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と定められています。これを「安全配慮義務」といいます。その内容は、労働者の生命・身体等の安全を図るべく、様々な措置を講ずる義務で、その内容は、会社の業種、当該労働者の業務、損害が生じた際の状況などを勘案して、会社に課せられる結果予見義務と結果回避義務であって、各事案によって千差万別です。

例えば、企業内における会議は、労働者の感染を防止するため、開催の必要性が低ければそもそも開催しない措置を講じたり、開催の必要性が高い場合であってもオンライン会議の活用を検討する等の措置を講じる義務が課されます。

安全配慮義務違反による損害賠償請求

ウイルス感染と安全配慮義務違反の因果関係

労働契約関係にある会社が、この安全配慮義務に違反した結果、労働者の生命・身体・健康に損害が生じた場合には、会社は当該労働者に対して損害賠償責任を負います。言い換えると、使用者の安全配慮義務違反と新型コロナウイルス感染への罹患との安打に相当因果関係があるといえなければ、使用者が安全配慮義務違反にかかる責任を負うことはありません。

そして、この因果関係の立証責任は従業員側にあるところ、どこで新型コロナウイルスを体内に取り込んだかを立証することは事実上困難と思われます。

新型コロナウイルスが流行している地域への出張

出張先で感染した場合、労災は適用されるのか？

労災が適用されるためには、新型コロナウイルスに「業務上」感染したことが必要です。ここで、「業務上」とは、業務が原因となったということ、つまり、業務と新型コロナウイルスに感染したことの因果関係が必要です。

出張先で感染した場合といっても、「業務上」感染した場合やそれ以外で感染した場合もあり得ますが、「業務上」感染した場合には、労災の適用はあります。

社内感染について公表する義務はあるのか？

新型コロナウイルスの感染者が出たことについて、適切なタイミングと内容で対外的に発表しなければ、直接の取引先に対する信用低下、地域住民の不安、株価への影響などを招きます。特に、直接の取引先などで濃厚接触者が想定されるような場合には、ただちに取引先にその旨を伝えて今後の対応を協議しなければなりません。

また、ビルや建物の所有者や管理者に対しても、ただちに報告を行う必要があります。消毒作業の実施や今後の施設利用について検討する必要があるためです。

報告内容としては、濃厚接触者の特定や感染経路確認との関係で「誰」が感染したかという情報も必要になります。この場合でも個人情報の取扱いについては十分に配慮するとともに、先方の担当者にもその旨を伝え、情報は限られた範囲で取り扱うべきです。

また、会社の規模によっては、直接の取引先に限らず社会一般や地域に対して発表しなければならない可能性もあります。その場合には、感染予防措置として、これまでに企業としてどのような取組みを行ってきたのか、また今後どのように拡大防止措置を取るのかという点が重要になります。

もっとも、目的との関係では、新型コロナウイルス感染者が具体的に「誰」であるか、どの部署であるかなどの情報までは開示の必要がないと考えます。

会社が営業停止となった場合の休業補償

感染拡大の防止を理由として会社が営業停止となった場合、すなわち、会社が労働者に労務を提供させることが可能であるのに、自らの判断によって休みにする場合には「使用者の責に帰すべき事由」があるものと考えられます。

そのため、感染拡大予防を理由として会社が休みになった場合、労働者は会社に対して休業補償を請求することができます。

よくある質問

会社で新型コロナウイルスの感染者が出た場合、出社命令を出しても問題ないでしょうか？

これは、使用者の労働者に対する指揮命令権の限界の問題です。使用者の指揮命令権は決して無制約なものではなく、労働契約の範囲内でのみ行使できます。つまり、労働契約の解釈の問題となります。

新型コロナウイルスによる感染の危険は、季節性インフルエンザの危険よりは高いとはいえ、類似するものととらえることもできます。そうすると、原則として、新型コロナウイルスの感染が拡大した場合であっても、通常通り職場で遂行される業務をもって、労働契約の予定する通常の危険を超えて生命・身体に特別の危険を及ぼす業務であるとまでは言えないと考えられます。

したがって、会社内で新型コロナウイルスに感染した従業員が多数発生しているなどといった特段の事情のない限りは、出社命令も適法であると考えられます。

発熱や咳の症状が出ている従業員にはどう対応すべきですか？

会社を休んで様子を見ることが望ましいといえます。使用者が自主的に従業員を休ませる場合には、休業手当を支払う必要があります。

従業員の感染発覚後すぐに自宅待機命令を出さなかった場合、会社は責任を問われますか？

当該感染症者が職場で仕事に従事することを放置すると、職場に感染を蔓延させることになりかねません。会社としては、そのような事態を防止するため、従業員の感染が発覚した場合に速やかに当該従業員に対して自宅待機命令を出す義務を負っていると言えます。

速やかに自宅待機命令を出さなかった結果、他の従業員に損害が生じた場合には、安全配慮義務違反等を理由として責任を問われる可能性があります。

フレックスタイム制の導入は、新型コロナウイルスの感染リスクを下げるのに効果はありますか？

フレックスタイム制の導入は、過密的な通勤時間帯をずらすことを可能にするため、一定程度の効果はあるものと思われます。

新型コロナウイルス感染防止のために休業する場合、休業手当の支払いは必要でしょうか？

感染拡大の防止を理由として会社が休業する場合、すなわち、会社が労働者に労務を提供させることが可能であるのに、自らの判断によって休みにする場合には、「使用者の責に帰すべき事由」があるものと考えられます。

その場合には、会社は休業手当の支払いが必要となります。

テレワークを実施する場合、就業規則への規定は必要ですか？

テレワークを実施する場合、情報漏洩の問題や残業代の問題等、通常の勤務形態とは異なる問題が生じる可能性が高いため、通常の就業規則とは別にテレワークに関する就業規則を規定することが必要になります。

満員電車での通勤による感染が疑われる場合、労災認定は認められるのでしょうか？

通勤の際の満員電車が感染源であることを明確に立証することができれば、通勤災害として認められますが、そのような立証は難しいため、事実上労災認定が認められることは困難と言えます。

新型コロナウイルスに感染した従業員の名前を、社内で公表しても問題ないでしょうか？

新型コロナウイルスに感染したという情報も、本人の病歴に関する情報であり、要配慮個人情報に該当すると考えられます。

したがって、その情報を必要性もなく安易に開示することは避けるべきです。個人情報保護法では、本人の同意が得られない場合であっても、人の生命、身体または財産の保護のために必要がある場合や公衆衛生の向上または児童の健全な育成の推進のために特に必要がある場合などでは、例外的に個人情報の取扱いを認める場合もありますが（個人情報保護法16条3項2、3号）、トラブルを避けるために本人の同意を得ておくことが望ましいです。