懲戒処分を行う場合の注意すべきポイント

懲戒処分とは、企業が従業員の企業秩序違反行為に対して科す制裁であり、問題社員の問題行為に対し、懲戒処分を行う際、注意しておかなければならないポイントがいくつかあります。

そこで、今回は、どういった場合に、従業員に対し懲戒処分を行うことができるのか、懲戒処分を行う際のポイント等をご説明いたします。

懲戒処分を行う場合の注意すべきポイントとは？

使用者が労働者を解雇することについて、労働契約法15条では、「当該処分が、当該処分に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は無効とする。」と規定しています。

すなわち、懲戒処分が無効になるのは、客観的に合理的な理由を欠いていること、社会通念上相当ではない場合ということになります。
以下、詳しく見ていきましょう。

処分の相当性があること

懲戒処分が適切であったかどうかについては、問題行為に対する処分として、当該懲戒処分が相当なものであったかどうかが重要となってきます。すなわち、業務中の居眠りを行った社員に対し、自宅謹慎等の重い処分を下すことが相当ではないことは明らかです。
したがって、問題行為に対する処分内容が重すぎないか等、処分が相当であることが必要となります。

弁明する機会を与える

実務上、従業員に対し懲戒処分をする際に、弁明する機会を与える必要があるとされています。法律上、弁明の機会を与えることが義務付けられているわけではないのですが、弁明の機会を与えたかどうかが、処分の相当性を判断する上で、重要な要素とされているのです。

問題社員に弁明の機会を与え、懲戒処分の対象になる行為があったのか否かを判断するようにしましょう。

重大な規則違反でも与えるべきか？

問題社員の行為が、重大な規則違反であった場合、弁明の機会を与えなくてもいいかという問題がありますが、問題社員の行為が重大な規則違反であった場合でも、弁明の機会を与えなければなりません。
弁明の機会を与えるということは、適正な手続を行ったか否かにかかわるため、重大な規則違反かどうかにかかわらないのです。

そして、規則違反が重大なのであれば、処分の内容も重くなる可能性があるため、弁明の機会を与える重要性も高くなります。

したがって、問題社員の行為が、重大な規則違反であった場合でも、必ず弁明の機会を与えるようにしてください。

段階的な処分の実施

処分の相当性を判断する上で、段階的な処分の実施をしているかどうかも重要な要素となってきます。
すなわち、懲戒処分の対象となる行為をした社員に対し、最初の段階から重い処分を下すのではなく、はじめは口頭注意などを行い、社員の改善を求めていく必要があるのです。

注意や戒告等によって問題社員の行為が改善されたのであれば、それはいいことですが、注意や戒告等によって問題社員の行為が改善されない場合には、他のより重い処分を検討しなければなりません。

懲戒処分を行うための法的な要件とは？

問題社員に対し、懲戒処分を行うための法的な要件は、

会社の就業規則に懲戒処分が定められていること
懲戒事由が定められていること
問題社員の行為が懲戒事由に該当すること
問題社員に対する懲戒処分が相当であること
懲戒処分を下すにあたり適正な手続を経ていること

が必要となります。

社員に問題行為があれば懲戒処分できるのか？

社員に問題行為があれば、すぐに懲戒処分できるのかというと、すぐに懲戒処分を下すことは望ましくありません。以下でご説明するとおり、段階的な処分を行うことが望ましいといえます。それは、処分の相当性を判断する上でも重要な要素となります。

まずは指導することで改善を促す

犯罪行為などは別ですが、職務怠慢など問題行為を行った社員に対し、はじめから重い懲戒処分を下すのではなく、初めは、問題社員に対し、注意や戒告をするようにしましょう。

これにより、社員の行為が改善される可能性もあります。注意や戒告によっても行為が改善されない場合には、段階的により重い処分を下すことを検討してください。
なお、問題社員に注意や戒告をする場合、口頭だけでなく、書面で行うようにしましょう。

懲戒処分の根拠となる就業規則

問題社員に対して、懲戒処分をしたいと考えた場合、まずは、就業規則を確認してください。
就業規則には、懲戒処分について明記されていることが多く、当該問題行為が、就業規則に定められている懲戒事由に該当するかを慎重に判断するようにしましょう。

問題社員の行為が就業規則に定められている懲戒事由に該当するのか、仮に、懲戒処分を明記していない場合などについては、弁護士に相談するようにしてください。

懲戒処分に該当する問題社員の具体例とは？

懲戒処分に該当する問題社員の具体例については、無断欠勤・遅刻・業務命令違反などの職務怠慢行為、ハラスメント行為・横領等の職務規律違反行為などがあります。

私生活における非行は懲戒処分の対象か？

私生活における非行であっても、懲戒処分の対象になります。私生活における非行の具体例としては、会社の名誉や信用を毀損する行為、第三者に対する窃盗・傷害など刑罰法規に抵触する行為等が挙げられます。
このような行為を行った社員に対して懲戒処分を下すことはできるのです。

もっとも、私生活における行為は、会社内の行為ではないため、当該問題行為が就業規則に定めている懲戒事由に該当するのか、懲戒処分を下すことが相当かどうか等については、専門家である弁護士とよく相談するようにしましょう。

問題社員を懲戒解雇とする場合の注意点

懲戒解雇は、懲戒処分の中でも最も重い処分になるため、懲戒解雇という処分が適切であったかどうかについては、厳しく判断されることになります。そのため、懲戒解雇を下すかどうかについては、慎重に判断しなければなりません。

問題社員を懲戒解雇とする場合の注意点としては、当該問題行為が就業規則に規定されているかどうか、当該問題行為が懲戒解雇しなければならないほどの重大性を有しているか、適正な手続を経ているかどうかなどをしっかりとチェックする必要があります。

これらの点について注意しなければなりませんが、当該懲戒解雇が無効であった場合には、取り返しのつかないことになってしまう可能性があるため、懲戒解雇を検討している場合には、労務問題に詳しい弁護士に相談することをお勧めします。

退職金の減額・不支給は認められるか？

懲戒解雇の場合、就業規則に「退職金を支給しない」とか、「退職金を減給する」などの規定がされていることがあり、法律的にも問題はありません。

もっとも、退職金は、賃金の後払い的な性質を有していることから、裁判所は、退職金の不支給や減給にするのは、「それまでの勤続の功を抹消又は減殺するほどの著しい背信行為」があった場合に限られると判断しています。

したがって、就業規則に規定している場合でも、退職金の減給・不支給が適切かどうかは専門家に相談するといいでしょう。

懲戒処分の有効性が争われた判例

問題社員に下した懲戒処分が適切かどうか、どのように判断されているのかについて、裁判例を見ていきましょう。

事件の概要

A会社に雇用されていた労働者であるBが、B会社から受けたけん責処分について適正な手続を経ておらず、精神的苦痛を受けたとして、損害賠償を請求した事件です。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

裁判所（令和２年（ワ）第１７３６３号・令和３年９月７日・東京地方裁判所）は、「懲戒処分に当たっては、就業規則等に手続的な規定がなくとも格別の支障がない限り当該労働者に弁明の機会を与えるべきであり、重要な手続違反があるなど手続的相当性を欠く懲戒処分は、社会通念上相当なものといえず、懲戒権を濫用したものとして無効になるものと解するのが相当である」と述べ、Bに対して弁明の機会を付与することなく行われたけん責処分は、手続的相当性を欠くものとして無効と判断しました。

結論としては、本件けん責処分は、懲戒権を濫用したものとして、損害賠償請求を認容しました。

ポイント・解説

これまでみたように、懲戒処分をするにあたり、法律上の規定されているわけではありませんが、弁明の機会を付与しなければならないとされています。そして、上記裁判例にもあるように、弁明の機会を付与しなければ、懲戒権を濫用したと判断され、損害賠償請求が認容される可能性がありますので、ご注意ください。

問題社員の懲戒処分でトラブルとならないためにも、労働問題に強い弁護士に相談することをお勧めします。

これまでご説明したとおり、問題社員に対し、懲戒処分を下すためには、当該懲戒処分が相当かどうか重要になってきます。問題社員の行為が懲戒事由に該当するか、該当するとしても懲戒処分が適切かどうかについて慎重に判断しなければなりません。

懲戒処分を下したものの、当該処分が不適切であったり、適正な手続を経ていなかった場合には、当該懲戒処分が無効等になり、社員とのトラブルを激化させることにもなりかねません。
このような場合にならないためにも、労務問題に強い弁護士に相談することをお勧めします。

弁護士法人ALG&Associatesは、これまで多くの労務問題を取り扱ってきたため、実績があります。企業にとって適切なアドバイス、かつ、迅速な対応ができると考えております。

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