雇止めの労働審判で会社側が主張するべき反論、答弁書のポイント

雇止めをめぐる労働審判では、労働者側が「実質的解雇だ」「更新が期待できた」と主張するケースが多く見られます。これに対し、会社側としては、雇止めが適法なものであることを具体的な事実関係と証拠に基づいて明確に示すことが重要です。

特に、労働契約の性質や更新手続の実態、就業状況、雇止めに至った経緯などを整理し、審判員に納得感を与える形で主張を構築する必要があります。
以下では、会社側が雇止めの労働審判において主張すべき主要な反論の視点と、答弁書作成時に押さえておくべきポイントについて解説します。

雇止めとは？労働契約法上のルール

「雇止め」とは、期間の定めのある労働契約が契約期間の満了によって終了する際に、会社が労働契約を更新せずに打ち切ることをいいます。
形式的には「期間満了による契約終了」ですが、実際には労働者が更新を期待していた場合や、長期間にわたって反復更新されてきた場合などには、実質的に「解雇」と同様の性質を持つことがあります。

そのため、労働契約法では雇止めについて一定のルールが定められています。

雇止め法理（労働契約法19条）

労働契約法第19条は、過去の裁判例で確立された「雇止め法理」を明文化した規定です。
同条文の趣旨は以下のとおりです。

有期労働契約が反復更新されている場合などで、労働者に契約更新への合理的な期待が認められるときには、使用者が「雇止め」するには、解雇と同様に合理的な理由が必要であり、社会通念上相当でなければならないといった趣旨の規定が定められています。

無期転換ルール（労働契約法18条）

無期転換ルールとは、同一の使用者との間で、有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合に、労働者が申込みをすることで、期間の定めのない労働契約（無期契約）に転換できるという制度です。

これは、有期契約労働者の雇用の安定を図るために、2013年に施行された労働契約法第18条で定められています。

雇止めで労働審判を起こされたら？会社側が主張すべき反論

雇止めをめぐる労働審判では、労働者が「更新が当然と期待できた」「実質的に解雇だ」と主張し、雇止めの無効や地位確認、バックペイ（不当解雇が後に無効とされた場合に、会社が従業員に支払うべき解雇期間中の未払い賃金）を求めて申立てを行うケースが多く見られます。

会社側としては、雇止めが上記１－１に記載した労働契約法第19条に照らして合理的かつ相当であったことを、具体的な事実関係と証拠に基づいて主張・立証することが重要です。

①無期雇用（正社員）と同視できない

雇止め法理の労働契約法19条1号に規定されているのは、有期契約労働者が、契約更新が反復更新され、無期雇用の労働者（正社員）と変わらない実態があり雇止めが解雇と同視できるような場合です。

業務内容が異なる場合

そこで、会社としては、労働者が正社員と明確に異なるとの主張をするために、業務内容が異なることを主張していくことも有効です。

具体的には、正社員と比べて当該有期契約労働者の業務内容・責任が限定的であること、異動・転勤の有無、昇進・昇給の有無など、労働者と正社員のそれぞれの具体的な業務内容を示しながら、業務内容が異なることを示していきます。

②契約更新の期待を持たせる事情はなかった

雇止め法理（労働契約法19条２号）の核心は、労働者に契約更新への合理的な期待があったかです。
そのため、会社としては、更新の期待を持たせるような事情がなかったことを具体的に反論する必要があります。

「契約更新の期待を持たせる事情」とは？

主な「更新期待を持たせる事情」の例としては以下のとおりです。

• 契約書・説明上の表現
  労働条件通知書・雇用契約書に「契約期間」「更新の有無」「更新の判断基準」を明記していたか、採用時や更新時の面談で「自動更新ではない」旨を説明していたか考慮されます。これらが明示されていない場合、更新期待を持たせる事情となります。
• 運用実態
  運用実態として契約期間満了時に特段の審査もなく形式的の更新している場合、更新期待を持たせる事情となります。
• 就業形態
  正社員と同じ業務内容・勤務時間・職場環境で勤務している場合、「形式は有期だが実態は常用」として更新期待を持たせる事情となります。
• 会社の言動
  社長や人事担当者が「次回も更新予定」「長く働いてもらうつもり」と発言していたことなどが。面談記録・メール・メモなどで裏付けられると更新期待が認められやすい要因です。
• 他の有期雇用者との比較
  同じ立場の有期契約社員がほぼ全員更新されている場合、更新慣行が「当然のもの」と見なされ更新期待が認められやすい要因です。

これらに関する文書や記録で示すことで、無期雇用（正社員）と同視できないため、「労働者に更新期待が合理的に生じる状況ではなかった」ことを主張できます。

③雇止めに関して合理的な理由がある

会社としては、雇止めにおける「合理的な理由」、具体的には、使用者が契約を更新しないことについて客観的・合理的な事情を説明する必要があります。

【ケース別】雇止めが認められる合理的な理由とは？

主な「合理的理由」として認められる例としては以下のとおりです。

• 経営上の必要性（業務量の減少・業績悪化・事業縮小等）
  業務縮小などにより当該業務の人員が不要となった、会社の経営悪化や人件費削減など、経営上やむを得ない事情を資料で説明。
• 労働者の適格性・能力の問題（能力不足・勤務態度不良等）
  業務遂行能力が基準を満たさない、協調性欠如、無断欠勤・遅刻等の事情の存在。ただし、この場合、評価記録や指導履歴など、改善指導を行った経過を証拠で示すことが重要です。

上記事情を就業規則や契約条件に基づいて判断する必要があります。

バックペイや慰謝料を請求された場合に主張すべき反論

雇止めの労働審判で、労働者がバックペイ（不当解雇が後に無効とされた場合に、会社が従業員に支払うべき解雇期間中の未払い賃金）や慰謝料（精神的損害の賠償）を請求してくるケースでは、会社側としては、雇止めが適法であること、また仮に違法性が一部認められたときに予備的にその損害が発生していない・賠償額は過大であることを中心に反論する必要があります。

バックペイの請求に対する反論

バックペイとは、不当解雇が後に無効とされた場合に、会社が従業員に支払うべき解雇期間中の未払い賃金です。会社側は以下の点を主張し、バックペイの減額または不払いを主張します。

• 前提として「雇止めの適法性」を主張
  バックペイや慰謝料請求の根拠は、雇止めが無効であることが前提です。
  したがって、会社としては、まずは以下を明確に主張します：
  • 雇止めは労働契約法19条に照らして合理的理由・社会的相当性がある
  • 契約期間満了により自然に終了したものであり、不法行為ではない
  • 労働者に更新期待を持たせる事情はなく、雇用継続の法的義務はない
  これが認められれば、バックペイや慰謝料の請求自体が根拠を失うことになります。
• 「雇止め」が違法になる場合に備えて、予備的に損害額の減額の主張
  例えば、労働者が他社で就労して賃金を得ている期間や、失業給付を受けていた場合は、損害が発生していないた事情をもとに、バックペイの支払が必要ないこと若しくはバックペイの減額をすべきとの反論をすることが考えられます。

正社員との待遇差による慰謝料請求への反論

労働契約法20条（職務内容が同等の場合の待遇差の合理性）も踏まえ、職務内容・責任・勤務条件の違いがあれば待遇差は適法とされています。

そこで、会社側の主張としては、待遇差は契約形態・職務内容・責任範囲の違いに合理的根拠があるため、社会通念上著しく不当とは言えず、不法行為には当たらない。したがって、慰謝料請求の前提である「精神的損害の法的根拠」は存在しないとの反論が考えれます。

労働審判（雇止め）の答弁書を作成するうえでのポイント

労働審判（雇止め）の答弁書を作成するうえでのポイントとしては、上記１～３に記載した① 雇止めの適法性・合理性を明確に示す、② 更新期待の不存在を立証、③ バックペイ・慰謝料請求への反論、④ 正社員との待遇差の合理性を⑤ 証拠・資料の整理（契約書、就業規則、評価記録、面談記録、業務配置・組織図など）して客観的資料で合理性・社会的相当性を示すことが非常に重要です。

なぜ労働審判では答弁書が重要となるのか？

労働審判の答弁書は、第1回期日前に、会社側の主張や立場を労働審判委員会（裁判官1名、労働審判員2名）に伝える最初の機会であり、その後の審理の方向性を左右する重要な資料となります。

１年以上解決までにかかることもある訴訟とは異なり、労働審判は、原則として3回以内の期日で審理を終結させる短期集中型の手続きです。このため、最初の答弁書で会社側の主張を漏れなく、客観的資料をもとにかつ簡潔に分かりやすく提示することが必要不可欠です。

事案によっては、第１回期日の後に和解勧告をされることもあり、労働者側の申立書と使用者側の答弁書の内容で裁判官や労働審判員の心証が固まっていることもあります。

このため、労働審判の答弁書の出来不出来によって、労働審判手続における会社側の勝敗を決めてしまう可能性の高い重要な書類といっても過言ではありません。

労働者が請求している内容を把握する

まず、労働者が請求している内容を労働者側が提出した申立書を丁寧に読み込み、請求の種類、請求額、根拠となる事実を正確に把握することが重要です。

具体的には、雇止めが無効だと主張しているか、賃金（バックペイ）の請求額と期間・慰謝料請求の理由・金額・正社員との待遇差に関する請求・その他の付随的な請求（賞与、退職金、残業代など）、それらの請求の根拠の記載を確認します。

会社側の反論を裏付ける証拠を提出する

そのうえで、会社側としては、労働者の主張している内容。例えば① 雇止めの適法性・合理性を明確に示す、② 更新期待の不存在を立証、③ バックペイ・慰謝料請求への反論、④ 正社員との待遇差の合理性に対して、⑤ 証拠・資料の整理（契約書、就業規則、雇用契約時の募集要項・求人票、電子メールやチャットの履歴、経営状況を示す資料、賃金規定、賞与規定、評価記録、面談記録、業務配置・組織図、など）して客観的資料で合理性・社会的相当性を示すことが非常に重要です。

雇止めについて争われた裁判例

日立メディコ事件（最高裁昭和６１年１２月４日判決）

事件の概要

Xは、Y社A工場において契約期間を2か月とする臨時従業員として雇用された者で、5回にわたり契約が反復更新された後、Y社から、契約期間満了をもって更新はしない旨（雇止め）の意思表示を受けた。
これに対しXらが、当該雇止めの無効を主張し、労働契約確認等を求めて提訴した事案。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

• Xは、臨時的作業のために雇用されるものではなく、雇その用関係はある程度の継続が期待されており、5回にわたり契約が更新されていることから、雇止めに当たっては、解雇に関する法理が類推される。
• しかし、臨時員の雇用関係は比較的簡易な採用手続で締結された短期的有期契約を前提とするものである以上、雇止めの効力を判断すべき基準は、いわゆる終身雇用の期待の下に期間の定めのない労働契約を締結して正社員を解雇する場合とはおのずから合理的な差異がある。
• したがって、独立採算制がとられているY社の工場において、事業上やむを得ない理由により人員削減をする必要があり、その余剰人員を他の事業部門へ配置転換する余地もなく、臨時員全員の雇止めが必要であると判断される場合には、これに先立ち、正社員について希望退職者募集の方法による人員削減を図らずに臨時員の雇止めが行われてもやむを得ない。

ポイント・解説

上記①の判断については、現在、労働契約１９条２号において、有期労働契約の契約期間満了時に労働者が更新を期待することに合理的理由が認められる場合として期待保護型が明文化されています。

そして、Xのような労働者を契約期間満了によって雇止めにするにあたっては、解雇濫用法理が類推適用されるとしました。

しかし、上記②③の判断において、終身雇用の期待の下に期間の定めのない労働契約を締結して正社員を解雇する場合とはおのずから合理的な差異を認め（人選の合理性）、高度の人員削減の必要性、他の事業部門へ配置転換する余地もなく、雇止めの手続も不相当ではないとして雇止め（解雇）自体は有効と判断しました。

雇止めで労働審判を訴えられたら、労働問題に詳しい弁護士にご相談下さい。

雇止めを理由に労働審判を起こされた場合、労働契約の内容や契約更新の経緯、合理的理由の有無など、法的に確認すべき事項が多く、対応を誤ると不利になる可能性があります。
また、バックペイや慰謝料請求など金銭請求が含まれることもあり、主張の整理や証拠の準備が不可欠です。

そのため、労働問題に詳しい弁護士に早めに相談し、適切な答弁書作成や手続きの対応を進めることが重要です。