賃金を減額する際の注意点について

会社が従業員に支払う賃金について、会社の業績が悪化したなどの場合に、何ら問題なく賃金を下げることができると思われている経営者の方が多くいらっしゃいます。しかし、一度取り決めた賃金を減額することは簡単ではありません。
ここでは、賃金を減額する際の注意点についてご説明いたします。

賃金の減額はどのような時に行われるのか？

従業員の賃金を減額するケースは、

1. 会社都合による減額
2. 人事異動や人事業過による減額
3. 懲戒処分による減額
4. 欠勤・遅刻・早退などの欠勤控除による減額

が考えられます。
以下において、詳しく見ていきましょう。

会社都合による減額

会社の業績が悪化してしまうと、会社の経営を存続するために、人件費を抑える方法が存在しています。そのような場合、従業員の賃金を減額するケースが考えられます。

人事異動や人事評価による減額

人事異動により、役職が変更したり、降格されたりした場合に、基本給が減額されたり、これまで支給されていた手当が支払われなくなったりするケースが存在しております。
また、人事評価により、前回の評価より低い評価がなされた場合、基本給が減額されるケースも存在しております。

懲戒処分としての減給

服務規律に違反する・業務命令に違反するなど、就業規則に規定されている条項に違反した場合において、懲戒処分として減給処分がされる可能性があります。
もっとも、懲戒処分としての減給処分は、一時的な減給であることに注意が必要です。

欠勤・遅刻・早退などの欠勤控除について

従業員が、欠勤・遅刻・早退などをした場合、所定労働時間の労働を行っていないと評価されるため、欠勤・遅刻・早退に相当する賃金を減額した上で、賃金を支払うケースがあります。

賃金を減額する際の注意点

これまで、賃金が減額されるケースについて記載しましたが、以下では、賃金を減額する際の注意点をご説明いたします。

使用者による一方的な賃金の減額は認められない

まず、使用者による一方的な賃金の減額は認められていません。
なぜなら、使用者と労働者の間で、労働契約が締結され、その中に「いくらの賃金を支払うか」について規定されており、一方的に賃金を減額することは労働条件を不利益に変更していると判断されるからです。

したがって、使用者による一方的な賃金の減額は認められていないことを忘れないようにしてください。

労働者の自由意思に基づく同意とは？

使用者が一方的に賃金を減額することが認められていないのであれば、使用者から労働者に「〇〇という理由により賃金を減額します」と伝え、労働者がそのことを同意した場合はどうでしょうか。
労働者が労働条件を不利益に変更することを同意したのであれば、賃金減額が有効になる可能性があります。もっとも、同意の有無については、争点になることが少なくないため、注意が必要です。

就業規則の不利益変更には要件がある

使用者から労働者に「〇〇という理由により賃金を減額します」と伝え、労働者がそのことを同意しなかった場合、賃金を減額することが一切認められないのでしょうか。
その場合、就業規則に基づいて賃金を減額することが可能です。具体的には、就業規則の不利益変更にあたるため、就業規則の変更に合理性が認められる場合に限り、賃金を減額することが可能となります（労働契約法１０条）

不利益変更における合理性の判断基準とは？

就業規則の不利益変更について合理性が認められるかどうかについては、①労働者の受ける不利益の程度、②労働条件の変更の必要性、③変更後の就業規則の内容の相当性、④労働組合等の交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるかどうかによって判断されます。
当該判断要素は、労働契約法１０条に規定されております。

減給できる額には限度がある(労働基準法91条)

懲戒処分によって賃金を減額する際、減額できる額には限度があります。すなわち、「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。」（労働基準法９１条）と定められております。

「一回の額」という意味は、懲戒処分１回について行う減額のことをいい、「総額」という意味は、複数回にわたって減額することをいいます。

限度額の規制が適用されないケースとは？

もっとも、公務員は、労働基準法の適用を受けないため、公務員に対する減給については、労働基準法９１条の適用がないため、限度額を超えて減給処分をすることができます。

減給処分ができる期間にも注意が必要

賃金を減額できる期間にも注意が必要です。すなわち、１回の問題行動に対して、減給処分をすることができるのは１回のみとなります。したがって、６か月間や１年間にわたって減給処分をすることは認められておりませんので、ご注意ください。

賃金の減額が「人事権の濫用」にあたる場合は無効

懲戒処分による賃金の減額については、無制限に認められているわけではなく、「人事権の濫用」にあたらない範囲内で認められることになります。すなわち、社会通念上著しく妥当性を欠き、権利の濫用にあたると認められるものについては、無効となります。例えば、根拠なく減額を行ったり、減額する額が大幅であるような場合には、「人事権の濫用」と評価されてしまいますので、注意してください。

労働契約法３条５項において、「労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない」と規定しています。

賃金の減額による労使トラブルを防ぐための対策

労働者に対して賃金を減額した場合において、労使間でトラブルになり、訴訟に発展することが少なくありません。このようなトラブルに発展しないように対策をしておくことが必要となります。

従業員に対して十分な説明を行う

賃金を減額する際、従業員に対して十分な説明をするようにしましょう。従業員に対して十分な説明をすることなく減額を行うと、減額された従業員は、労働条件を不利益に変更されたとして、当該処分を争う可能性が極めて高くなります。

裁判例でも、労働者が賃金に関する労働条件の変更を受け入れる行為があったとしても、直ちには、賃金引き下げに同意したとは判断できず、労働条件の変更がもたらす影響等を踏まえたうえで、労働者が自由な意思によって、労働条件の変更を受け入れたといえる必要があると判示したものがあります。
したがって、従業員に対して十分な説明を行い、減額について受け入れたと認定される必要があります。

代償となる措置を講じる

従業員の同意を得て、減額する場合においても、代償措置を講ずるべきです。裁判所は、賃金減額の有効性を判断する際、賃金を減額するにあたり緩和措置や代償措置を講じているかという点を判断しますので、代償措置を講じるようにしましょう。

賃金減額に関する証拠は書面で残しておく

従業員に対して十分な説明をしたとしても、口頭のみの場合には、後の紛争で、「十分な説明を行っていなかった」と主張される可能性があります。そのような場合に備えて、「賃金減額に関する書面」などを作成しておく必要があります。

賃金の減額に関する裁判例

以下では、賃金の減額に関する裁判例をご紹介いたします。裁判所がどのような点に着目して判断しているかについてみていきましょう。

事件の概要

被告会社は、一般貨物自動車運送事業、第一種利用運送事業等を事業内容とする株式会社で、原告らは、被告会社においてトラック運転手として稼働している者です。被告会社において、給与規定の変更したところ、原告らが、給与規程につき被告会社が行った本件変更に基づく賃金に係る労働条件の不利益変更は無効として、被告会社に対し、変更前の給与規程に基づき算定した賃金との差額の支払を求めた事案となります。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

裁判所（東京地方裁判所令和２年６月２４日）は、本件変更は、通常の労働時間の賃金を減額し、家族手当を廃止するもので、労働条件の不利益変更に当たり、賃金の減額と家族手当廃止による減額分も合わせると、「原告らの被る不利益の程度は著しい」と述べた上で、「本件変更の必要性が高かったとは認め難こと、特段の代償措置もなかったこと」から、本件変更が、かかる不利益の受任もやむを得ない程度の高度の必要性に基づく合理的なものとは認められないと述べ、本件変更に同意していない原告らとの関係では、本件変更に基づく労働条件の変更の効力は及ばないから、原告らには旧給与規程による賃金制度が適用されるとし、原告らの請求を認容しました。

ポイント・解説

裁判所は、賃金減額の適法性を判断するにあたり、減額される従業員の不利益の程度を考慮した上で、賃金減額の必要性、代償措置の有無などを考慮しております。
したがって、賃金減額を減額する際、上記のような項目を意識した上で、減額していく必要があります。

賃金の減額によるトラブルを防ぐために、弁護士がアドバイスいたします。

これまでご説明したとおり、従業員の賃金を減額するには、多くの問題が存在しております。賃金を減額しても、後に従業員からそのことを争われることは少なくありません。手遅れになる前に、対処する必要があります。

従業員とのトラブルをなるべく避けるためにも、労務問題に詳しい弁護士に相談した上で、行動するようにしましょう。
弊所は、多くの顧問会社から数多くの賃金減額のトラブルのご相談を受けてきました。弊所の弁護士であれば、ご相談者のトラブルを少しでも解決することができるものと存じます。
まずは、お気軽にお問い合わせください。