仕事ができない社員を配置転換できる？対処法や注意点を弁護士が解説

仕事ができない社員がいる場合、使用者側はどのように対応法が考えられるでしょうか。
解雇、配置転換、降格処分といった処分も考えられますが、配置転換という手法が利用されているケースがあります。

しかし、違法・無効な配置転換を命じてしまうと、会社が、社員に対し、損害賠償責任を負う可能性もあります。
そこで、本コラムでは、仕事ができない社員に対して配置転換を命じる際の注意点などを解説いたします。

仕事ができない社員を配置転換できる？

企業は人事権を持ち、配置転換を命令することができますが、社員の能力不足を理由とした配置転換ができるかどうかは、労働契約や就業規則の内容、配置転換の目的や方法などに応じて決まります。

仕事ができない社員に対して配置転換が行われることもありますが、当該従業員の能力を発揮させることが期待できる部署等への配置転換は、業務上の必要性があり、直ちに無効となるわけではありません。

配置転換命令が無効となるケースもある

それでは、配置転換が、違法・無効と判断されるケースを次項よりみていきましょう。

労働契約や就業規則に記載されていない

配置転換は、就業規則や労働協約等に根拠があれば使用者が命じる権限があるものとされ、勤務地や職務の限定の合意が労使間になければ、労働者との合意なくして配転命令をすることも可能です。

したがって、労働者に配転を命じることに備えて、業務上必要がある場合には、配置転換を命ずることがある旨就業規則に明記しておく必要があります。

雇用契約で職種や勤務地が限定されている

職種や勤務地の限定合意がある場合には、使用者は、労働者の同意を得ない限り、労働者を他の勤務場所へ配転させることはできません。
なお、勤務場所限定の合意は、明示の合意のみならず、黙示の合意でもよいとされています。

労働者に著しい不利益を負わせるものである

配置転換により、労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益がある場合には、当該配置転換が権利の濫用により無効であると判断される可能性が高くなります。

退職を促すことを目的として配置転換を命じた

配置転換が、従業員への報復・嫌がらせや退職へ追い込むなど不当な動機・目的をもってなされたと評価される場合には、権利の濫用により無効であると判断される可能性が高くなります。

違法な配置転換を行った場合の会社のリスク

配置転換が違法・無効であるとして、従業員から元の配置に戻すように求められる可能性があります。
元の配置に戻すとなると、企業としては各部署の配置バランスを再調整するなど、大きな負担を強いられるおそれがあります。

また、違法な配置転換による勤務ができない状況が続きかつ給料が支払われていない場合、支払われていない給料を遡って支払わなければならないリスク（いわゆるバックペイのリスク）があります。
さらに、従業員への報復・嫌がらせや退職へ追い込むなど不当な動機・目的による配置転換を命じられたとして、パワーハラスメントによる損害賠償（慰謝料）を求められる可能性があります。

社員から配置転換を拒否された場合の対処法は？

まず、社員が拒否する理由を確認して配置転換の必要性を説明してください。

上記2―３に記載のとおり、配置転換が労働者に著しい不利益を負わせるものである場合には違法・無効となる可能性があります。
特に、家庭の事情（介護・育児）、健康上の理由（持病・体質）など会社としても配慮すべき事情を配慮せずに配置転換をしてしまうと違法・無効になる可能性が高くなります。

他方で、会社側に配置転換の業務上の必要性が認められ、従業員側が通常甘受すべき程度の不利益を受けずに不当な配置転換を拒絶している場合には、業務命令違反を理由とする懲戒処分を検討することができます。

仕事ができないことを理由に辞めさせることは可能か？

裁判所は、解雇の有効性を判断する際、①能力不足が労働を継続することが期待できないほど重大であるか、⓶会社側が労働者に改善や矯正を促し、努力や反省の機会を与えたのに改善されなかったか、③今後の指導による改善の見込み等を考慮しており、解雇は最終手段と考えられているため、解雇が有効となるハードルは極めて高いと言わざるを得ません。

また、問題社員を解雇する場合、解雇の有効性が争われ、訴訟に発展するリスクがあります。解雇が無効になった場合、支払われていない給料を遡って支払わなければなりません。

そこで、会社側に配置転換の業務上の必要性が認められ、従業員側が通常甘受すべき程度の配置転換を行い、社員が拒絶した場合には、業務命令違反を理由とする懲戒処分や退職勧奨を行うことがあります。
社員が適法な配置転換を嫌がり、自主退職を申し出た場合には、バックペイなどの訴訟リスクは極めて低くなりますので、仕事ができない社員に対して、配置転換という手法が利用されていることがあります。

【トラブル防止】仕事ができない社員を配置転換する際の注意点

上記２「配置転換命令が無効となるケース」に記載したとおり、「２-１ 労働契約や就業規則に記載されていない」「２-２ 雇用契約で職種や勤務地が限定されている」場合には、社員の同意がない限り、そもそも配置転換はできません。

また、仕事ができない社員を配置転換する際、上記「２-３ 労働者に著しい不利益を負わせるもの」「２-４ 退職を促すことを目的として配置転換を命じた」と評価されないように業務上の必要性や合理性、従業員の不利益を考慮する必要があります。

配置転換前に教育・指導を行う

配置転換の人員選択が合理的ではない場合には、業務上の必要性がない、不当な動機・目的があると判断される可能性もあるため、注意が必要です。

そのため、仕事ができない社員に対して、まずは指導や教育を通じて改善を図ること及びそのような指導・教育を行ったが改善が見られなかったことを証拠化しておくことが重要です。

配置転換について本人の同意を得る

本人の同意さえあれば、事後的に紛争になるリスクは極めて低くなりますので、本人の同意を得ることが重要です。

配置転換の理由を説明する

配置転換に納得してもらうためには、配置転換の必要性を説明することが重要です。

例えば、対人関係が苦手な社員を、バックオフィスの業務に配置することで、社員の能力を最発揮させることができることもあります。
このような配置転換は、会社にとってだけではなく本人にとってもメリットがあることを説明するなど、可能な限り、社員に納得してもらうようにしましょう。

能力が不足していることを証拠化しておく

社員の能力が現在の部署に適していない場合、より適した部署への配置転換も業務上の必要性が認められます。

しかし、能力不足であること評価自体が争われた際には、それを証明する証拠が必要になるため、指導・教育を行ったが改善が見られなかったことを証拠化しておくことが重要になります。

配置転換後のフォローアップを行う

配置転換を実施した後は、業務や環境に慣れるまで面談やストレスチェックを行うなどなど丁寧なサポートを行うことで、トラブルを防ぐことが大切です。

配置転換の有効性について争われた裁判例

ネスレ日本事件（平成１８年４月１４日判決）

事件の概要

本件は，Ｙ社の姫路工場に勤務していたＸ１ら２名が，Ｘ１らに対してなされた霞ヶ浦工場への配転命令が無効であるとして，霞ヶ浦工場に勤務する雇用契約上の義務がないことの確認および平成１５年８月分以降の賃金支払いを求めて提訴した事件の控訴審判決です。

裁判所の判断

配転命令権濫用の判断枠組みについては，東亜ペイント事件（最二小判昭６１．７．１４労判４７７号６頁）と同様の判断枠組みにより，「配転命令について，①業務上の必要性がない場合，又は，業務上の必要性がある場合であっても，⓶その配転命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき，若しくは③労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等の特段の事情のある場合には権利の濫用となり，当該配転命令は無効となる」としたうえで、上記３要件のうち「③労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるもの」にあたるか否かが主に争われました。

また、③「労働者が配転によつて受ける不利益が通常甘受すべき程度を超えるか否か」については，その配転の必要性の程度，配転を避ける可能性の程度，労働者が受ける不利益の程度，使用者がなした配慮及びその程度等の諸事情を総合的に検討して判断することになるとの判断枠組みを示したうえで、Ｘ１については「妻が非定型精神病に罹患しており・・・家事を行うことが困難で，単身で生活することが困難な状態であり・・・Ｘ１が本件配転命令に従うことによって，妻のための治療の援助が困難となったり，その症状が悪化する可能性があった」という点から，Ｘ２については「母が要介護状態にあり，Ｘ２は，その妻と共に，介護を担当しなければならず，Ｘ２が本件配転命令に従うことによって，介護が困難になったり，母の症状が悪化する可能性があった。そして，その就業の場所の変更により就業しつつその子の養育又は家族の介護を行うことが困難となるのに，Ｙ社がその点の配慮を十分に行ったとは言い難い」という点から，いずれも「本件配転命令によって受ける不利益が通常甘受すべき程度を著しく超える」と結論づけています。

ポイント・解説

従前の裁判例においては、配転に応じると家族の事情により単身赴任せざるを得ないという事情は、「通常甘受すべき程度を著しく超える不利益」とは認定されていない事例が多く存在します。

しかし、平成１３年育児・介護休業法改正によって定められた同法２６条において、子の養育、家族の介護を困難とさせる配転について、子の養育や家族の介護の状況に配慮することを事業者に義務づけました。
また、平成１９年労働契約法制定により定められた同法３条３項においても、仕事と生活の調和にも配慮しつつ労働契約を締結・変更すべきことを定められました。

これらの制定経緯や趣旨にも込められたワーク・ライフ・バランスを重視すべき社会的要請に照らし、労働者の不利益を軽減・緩和措置がとられているか以下かを考慮に入れて「本件配転命令によって受ける不利益が通常甘受すべき程度を著しく超える」と結論づけたと言える判決です。

上記法改正以降、配置転換の事例においては、ワーク・ライフ・バランスを重視すべき社会的要請や労働者の不利益を軽減・緩和措置がとられているかの配慮がより重要になってきていると言えるでしょう。

配置転換による労使トラブルを防ぐには、人事労務を得意とする弁護士にご相談下さい。

以上のとおり、配置転換に関して留意事項は多くあり、その判断を誤ると企業としては各部署の配置バランスを再調整するなど大きな負担を強いられるおそれがあるだけではなく、違法な配置転換によるバックペイのリスクやパワーハラスメントによる慰謝料を求められる可能性があります。

また、近年、配置転換の有効性が争われた裁判例においては、ワーク・ライフ・バランスを重視すべき社会的要請や労働者の不利益を軽減・緩和措置がとられているかの配慮がより重要になってきていると言えますので、配置転換の有効性の判断には、近年の裁判例を意識した専門的知識が必要になります。
配置転換による労使トラブルを防ぐには、人事労務を得意とする弁護士にご相談下さい。