履歴書が嘘だった新入社員への対応と解雇するポイント

履歴書は、多くの求職者の中から内定者を選ぶなど、会社が求めている人材とその社員が合致しているかどうかを判断する上で重要な役割を果たしています。

しかし、履歴書に嘘を書かれてしまうと、採用するにあたって評価した前提事情が間違っていたということになりますので、実は会社が求めていた人材ではなかったというケースがあります。

このような場合、会社は、履歴書に嘘を書いていた新入社員に対し、どのような対応を取ることができるのか、以下、解説していきます。

新入社員の履歴書が嘘だった場合の対応

以下では、新入社員の履歴書が嘘だった場合の対応について、解説していきます。

弁明の機会を与えるべきか？

懲戒処分を行うにあたっては、処分対象の従業員に対し、どのような問題で懲戒処分を予定しているかを通知した上で、従業員の弁明を聴く機会（弁明の機会といいます。）を与える必要があります。

弁明の機会を与えずに懲戒処分を行った場合は、裁判所で無効と判断される可能性がありますので、懲戒処分という選択肢を残しておくという意味でも、弁明の機会は与えるべきでしょう。

なお、懲戒処分が裁判で問題視された場合は、弁明の機会の付与の方法についても審理されますので、簡単にメールで済ませるのではなく、文書で行うようにしましょう。

減給などの懲戒処分としても良いか？

懲戒処分を行うためには、①就業規則に懲戒処分の根拠となる定めがあること、②懲戒処分について客観的に合理的な理由があること、③懲戒処分が社会通念上相当であると認められること、④懲戒処分が適正な手続で行われていること、という要件を満たす必要があります。

履歴書に嘘が記載されている場合に懲戒処分ができるかどうかは、就業規則にどのような定めがあるのか、履歴書のどの事項に嘘があったのか等の事情によって左右されますので、懲戒処分を検討されている方は、一度弁護士に相談されることをおすすめします。

入社後すぐの退職勧奨は認められるのか？

退職勧奨とは、会社が労働者を説得し、労働者に退職を受け入れてもらって同意の上で退職してもらう手続のことをいいます。

退職勧奨は、あくまで労働者に退職を勧めるものであり、労働者を強制的に退職させるものではありませんので、会社が退職勧奨を行うこと自体についての法規制は存在しません。

そのため、会社が入社後すぐに退職勧奨を行うこと自体は認められると考えられます。

ただし、対象の従業員が退職勧奨を拒否したにもかかわらず、短期間で繰り返し退職勧奨を行ったり、従業員を長時間にわたって拘束して退職勧奨を行ったりするなど、その方法によっては退職を強要したとみなされ、違法となる可能性があります。

履歴書の嘘で解雇は認められるか？解雇するポイントとは？

以下では、履歴書の嘘を理由に解雇が認められるのか、解雇するために重要なポイントはどこにあるのかについて、解説していきます。

「履歴書の嘘」は解雇事由に相当するか？

履歴書には、求職者の様々な情報が記載されています。

例えば、住所、氏名、年齢などの個人情報はもちろん、求職者の学歴や職歴等の経歴も履歴書に記載されることが通常でしょう。

しかし、履歴書に１つでも嘘があれば、即座に解雇事由に相当するというわけではありません。

解雇事由に相当するだけの嘘ではなかったにもかかわらず、その嘘をもって懲戒解雇を行ってしまうと、後に懲戒解雇が無効と判断されるリスクがありますので、ご注意ください。

懲戒解雇が認められる「履歴書の嘘」とは？

履歴書の嘘のうち、学歴、職歴、犯罪歴等の経歴に関する嘘（いわゆる経歴詐称といいます。）については、①会社に労働力の評価を誤認させ、会社にとって不適当な者を採用させ、会社による採用後の従業員の適正な配置を誤らせる可能性があること、②相互の信頼関係が重要である労働契約において、信頼関係を破壊する行為と考えられること、③学歴を有することが賃金等の労働条件の基本となっている会社において、経歴詐称は企業秩序を侵害するものであること等の理由から、懲戒解雇事由になるものと考えられます。

履歴書の賞罰欄に犯罪歴を記載していなかった場合

裁判所は、犯罪歴を詐称していた事案において、犯罪歴が事前に告知されていれば雇用しなかったであろうと認められる場合は、重要な経歴を偽っていたとして解雇を有効と判断することが多いです。

ただし、その犯罪歴が10年以上前であり、刑法上も刑の言渡しの効力が消滅しているようなケースでは、履歴書の賞罰欄に記載して犯罪歴を申告する義務はないとして、解雇を無効と判断している裁判例もありますので、ご注意ください。

採用する前に履歴書の嘘を見抜くには？

採用前に履歴書の嘘を見抜くための方法としては、以下のようなものが挙げられます。

• 面接
  求職者との面接の際、履歴書に記載されている前職の在職期間や肩書、業績等の経歴を深掘りして質問し、矛盾点や不明確な点がないか、採用過程での申告情報の一貫性があるか等を確認します。
• 証明書の提出
  履歴書に記載している経歴の裏付け資料として、卒業証明書、資格証明書、成績証明書等を提出させます。
  ただし、これらの資料も偽造している可能性がありますので、疑わしい求職者については、発行元に真偽を確認する方が無難でしょう。
• バックグランドチェックの依頼
  調査会社の中には、学歴や経歴、反社データ、刑事訴訟歴や民事訴訟歴等の独自データを活用したバックグラウンドチェックを受注する会社があります。
  このような調査会社にチェックを依頼することも効果的でしょう。

内定中に嘘が発覚した場合、内定取り消しは可能か？

会社が求職者に対して内定を出すと、解約権が留保された労働契約が成立すると考えられていますので、内定取消しの可否は、解雇と同様に考えられることになります。

そのため、内定取消しにあたっても労働契約法１６条が適用され、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない内定取消しについては、無効と判断されることになります。

ある裁判例においては、履歴書の虚偽記載について、単に形式上、身上調書等の書類に虚偽の事実を記載しあるいは真実を秘匿したという事実のみならず、その結果、会社が労働力の資質・能力を客観的合理的にみて誤認し、企業の秩序維持に支障をきたすおそれがある、企業の運営にあたり円滑な人間関係等を維持できる性格を欠いていて企業内に留めておくことができないほどの不信義性が認められる等の場合に解約権を行使（内定取消し）できると判示しています。

このように、内定取消しにおいても、会社側にかなりの制限が課されていますので、内定中に嘘が発覚したことを理由に内定取消しを検討されている方は、弁護士に相談することをおすすめします。

嘘の程度や勤務態度によっては解雇しないという選択肢も

上記のとおり、履歴書に噓を書いていたとしても、そのことをもって直ちに懲戒解雇等が有効となるわけではありません。

むしろ、嘘の程度や勤務態度によっては、懲戒解雇等が無効となり、解雇した日からの未払賃金の支払を余儀なくされる可能性もあります。

そのため、履歴書に嘘があったとしても、その内容が直接業務に影響せず、勤務態度も特に問題がない場合は、懲戒解雇ではなく、まずは戒告などの軽い懲戒処分を行った上で、雇用を継続することも選択肢の１つでしょう。

いきなり懲戒解雇をしてしまうと、あまりにも処分が重いという意味で懲戒解雇が無効となるおそれがありますが、戒告などの軽い懲戒処分を行った後、懲戒事由に該当する行為を行う度により重い懲戒処分へ引き上げていくことで、将来的に懲戒解雇が有効となる可能性を高めることができます。

履歴書の詐称について争われた裁判例

以下では、履歴書の詐称について争われた裁判例をご紹介いたします。

事件の概要

本件は、過去に風俗店に勤務していた原告が、その職歴を隠して被告に採用された後にその職歴が発覚し、被告から、雇入れ時の虚偽の申請による入社及び虚偽の言動による信用の逸脱等の理由により懲戒解雇されたため、当該解雇が無効であるとして争われた事案です。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

裁判所は、当該解雇の有効性につき、懲戒解雇事由に該当すると認められるものの、原告が風俗店で勤務していた期間は約２か月半という比較的短い期間であったこと、被告が解雇を通告した後も約１か月にわたり原告をホールスタッフとして勤務させていたこと、原告の立場が有期のアルバイトであったこと等の事情を考慮し、企業秩序が具体的に侵害されたとしてもその程度は軽微であるとして、当該解雇は処分が重すぎるため無効と判断しました（平成２３年（ワ）第７７７号・平成２５年２月１４日判決・岐阜地方裁判所民事第１部）。

ポイント・解説

上記判決は、原告の行為が懲戒解雇事由に該当すると判断した上で、様々な事情を考慮し、懲戒解雇は重すぎるとして解雇を無効と判断したものです。

上記の事情の他にも、裁判所は、原告を面接した際、直前の職歴について履歴書に記載がなかったにもかかわらず、被告の面接担当者が原告に直前の職歴の有無を確認したか否かが被告において立証されていないこと、原告が面接にあたって不利益な事実の回答を避けたいと考えることは当然予測されることであり、被告側もこれを踏まえて採用を検討すべきであったこと、解雇通告以前の原告の勤務態度等に問題がなかったこと等の事情が考慮され、無効という判断がなされています。

このように、履歴書の嘘を理由とする懲戒解雇については、面接の際に会社側が詳しく確認したかどうか、不利益な事実の回答を避けたいと考えているであろうことを予測して採否を検討したかどうかなど、採用過程の会社側の行動も考慮事情とされますので、人材募集の際には、経歴詐称が存在しないかという視点をもって採用活動を行うことが重要といえます。

新入社員の履歴書の詐称が発覚した際は、お早めに弁護士に相談することをおすすめします。

履歴書の嘘が発覚した際の対応や解雇する際のポイントについての解説は、以上となります。

経歴詐称が明らかとなった場合、まず選択肢として出てくるのは解雇かと思います。

しかし、これまで解説してきたとおり、嘘の程度や従業員の勤務態度等によっては、懲戒解雇が無効と判断されるおそれもあります。

解雇が無効と判断された場合、解雇したとされる日から現在に至るまでの未払賃金が発生するという会社にとって多大な不利益が生じる可能性がありますので、経歴詐称の従業員への対応について悩まれている方は、ぜひ弊所へご相談ください。