能力・適格性が欠如する問題社員対応

採用段階では、応募者全員の能力を的確に判断することは困難です。ですので、能力・適格性が欠如する問題社員の対応に頭を抱えている会社は少なくありません。
会社としては、問題社員に対して、解雇等の不利益な処分を検討されると思いますが、労働者として労働基準法等の法律によって守られますので、安易に解雇等の不利益処分を行った場合、問題社員から処分の有効性を争われ、処分が無効となってしまう可能性があります。
労働者に対し不利益な処分を行うためには、処分の内容が合理的かつ相当なものである必要があるだけではなく、処分に至るまでの過程（手続）が極めて重要になります。
この記事では、必要な能力・適格性が欠如している問題社員に対する適切な対応について、労務管理に精通した弁護士が詳しく解説していきます。

能力不足・適格性が欠如していることの問題点

能力不足・適格性が欠如している社員については、給与に見合った働きをしていないという個人の問題だけではなく、以下記載のとおり、会社や他の社員に対しても悪影響を及ぼすことになります。

企業や他の社員に及ぼす影響

能力不足・適格性が欠如している社員は、仕事上のミスや他の社員との協調性の不和等のトラブルを起こすため、取引先や他の社員等に迷惑がかからないよう管理や指導等の労務管理の負担が極めて増大します。
また、問題社員が仕事をしない若しくは仕事ができない場合、周りの優秀な社員が問題社員の業務を負担せざるを得ない状況が生じることになります。周りの社員は、問題社員のフォローに不満を抱くことになり、職場環境に対する不満、モチベーションが低下、優秀な社員の離職など様々な悪影響が生じます。

能力・適格性の欠如は解雇理由になり得るのか？

能力不足・適格性が欠如は、解雇理由になり得るものの、以下で詳しく説明するとおり、基本的に解雇のハードルは高く、適切な対応・手続が取られていない場合には、解雇は無効となってしまう可能性が高いので注意が必要です。

解雇権濫用法理との関係

解雇権濫用の法理とは、解雇が客観的に「合理的な理由」があり、かつ、「社会通念上相当」である場合にのみ認められるという法理が過去の裁判例により作られ、現在は、労働契約法１６条において明記されています。
ただし、「合理的な理由」、「社会通念上相当」といった文言は抽象的ですので、実際には、懲戒事由の重大性、労働者の処分歴、他の労働者の処分との均衡等の事情をケースごとに総合的に判断して妥当な判断を導くことになります。

裁判所による解雇の有効要件

裁判所では、上記のとおり、解雇が客観的に「合理的な理由」があり、かつ、「社会通念上相当」であるかどうかを判断しています。
その判断において、裁判例では、能力不足・適格性の欠如による解雇の場合、①労働能力の有無を判断する職務の範囲、②労働能力の低下・欠如の程度、③能力改善機会の付与など解雇回避措置の要否が判断のポイントとなっています。

解雇の根拠となる就業規則の規定

解雇するにあたっては、就業規則に解雇事由が定められていることが必要です。
能力・適格性の欠如の場合、「労働能率が劣り、向上の見込みがないこと」等の就業規則に規定が解雇の根拠となります。

企業は解雇回避のために努力する必要がある

解雇は労働者にとって最も重い処分であるため、解雇権濫用法理に基づいて解雇の有効性を考えるときには、「解雇以外に他に方法はなかった」と言えるか（最後の手段であったか）という視点は、判断の重要な目安として持っておく必要があると思います。そして、会社としては、以下で説明するとおり、解雇回避のための努力をする必要があります。

改善の機会を与える

能力・適格性の欠如による解雇については、基本的には、労働契約の継続を困難とするほどの重大な能力の欠如・低下があるとともに、使用者として能力改善策を講じたが改善の見込みがなかったことが求められます。

適切な教育指導をする

また、使用者が問題社員に対し、適切な教育指導を実施してきたか否かについても、解雇の有効性を判断する重要な要素となります。
適切な教育指導を実施してきたにもかかわらず、能力不足ないし適格性の欠如が改善しないという事実は、解雇を有効ならしめる事実の一つとなり得ます。

配転や懲戒処分の検討

さらに、解雇は労働者にとって最も重い処分であるため、配転・降格等により雇用を維持する可能性を検討し提示したことなど、使用者が解雇を回避する努力をしたことも解雇の有効性を判断する重要な要素となります。

退職勧奨

上記のとおり、使用者が解雇を回避する努力をしたことが求められ、解雇の有効性が厳しく判断されます。
そこで、解雇相当の事案においても、労働者との事後的な紛争を防止するため、退職勧奨の手段を利用することがあります。
ただし、退職勧奨とは、あくまでも従業員に退職を促し、任意に退職してもらうものですので、不当な手段や態様がある場合には、違法であるとされるために注意が必要です。

問題社員を解雇する際の留意点

問題社員を解雇する場合、事後的に解雇の有効性を争われ、訴訟に発展するリスクがあります。仮に、解雇が無効となった場合には、いわゆるバックペイ（解雇が無効と判断された場合に会社が支払を命じられる金銭。
解雇の時点にさかのぼって会社が解雇期間中、本来支払うべきであった賃金の支払を命じられます。）が発生する重大なリスクがあるため、上述した裁判所による解雇の有効要件に沿う証拠を収集しておくことが極めて重要です。

証拠の重要性

口頭のみで教育指導を繰り返し、改善の機会を与えていたとしても、事後的に労働者からそのような機会を与えられていないと争われた時には、会社側が解雇を回避する努力を行ったことを証拠により立証しなければなりません。
したがって、会社としては、日頃から、教育指導した内容を書面で通知する、労働者に始末書を提出させるなど客観的な証拠を収集しておくことが重要です。

新卒採用・中途採用の取り扱い

能力不足・適格性が欠如を理由とした解雇について、新卒採用・中途採用の取り扱いに違いがあるか解説します。

新卒採用の場合

新卒採用の場合には、これから職務に必要な能力や適格性を育んでいくことになります。
そのため、新卒採用の場合には、解雇の有効性を判断するうえで、上記３－１～３－３で記載した改善の機会が与えられていたか、適切な教育指導が実施されていたか、配転や懲戒処分の検討がなされたか等について中途採用より厳しく判断される傾向にあります。

中途採用の場合

他方で、中途採用の場合、専門性の高い職務・職位を特定しそれに見合った能力の発揮を期待して給与を支給して雇用されているケースがあります。
そのため、上記５－１に記載のとおり、解雇の有効性を判断するうえで、改善の機会を与えたか、適切な教育指導が実施されたか、配転や懲戒処分の検討がなされたか等について新卒採用より緩やかに判断されるケースもあります。
ただし、中途採用も様々なケースがあり、特定能力の発揮が期待されている度合い、能力の欠如の程度、他の職務に配置することの難易度などを考慮して解雇の有効性が厳格に判断されますので、容易に解雇できるとは考えるべきではありません。

協調性の欠如による解雇の妥当性

裁判例においては、協調性の欠如が解雇理由に該当するか否かは、単に協調性が欠如しているということでは足りず、その程度が著しく劣悪で、使用者側が改善を促したにもかかわらず、改善がないといえるかどうか、使用者の業務全体にとって相当な支障となっているといえるかどうかなどの点を総合考慮して判断しています。
そのため、協調性の欠如による解雇を行う際には、社員の問題の言動に関する証拠、教育指導したが改善しなかった証拠、他の従業員との協働が困難になり業務に支障を生じさせている証拠等の証拠を収集しておくことが重要になります。

能力不足である管理職への対応

能力不足や適格性の欠如は、管理職にも起こりうる問題です。また、その管理職のもとで勤務する社員が多数いることから、上述したきた問題社員以上に他の社員に対しても悪影響を及ぼす可能性があります。
管理職に役職を遂行する必要な能力が欠如しており、必要とされる能力と実際の能力とに乖離がある場合には、解雇できる可能性があります。ただし、採用時に役職等の職種の限定がない場合には、直ちに解雇とするのではなく、能力に見合った降格処分等の解雇を回避する努力が必要なケースが多いでしょう。

解雇の有効性が問われた裁判例

解雇の有効性が争われた裁判例を紹介します。

事件の概要

経営コンサルティング会社にインスタレーション・スペシャリストとして採用され勤務していた従業員に対して、職務に必要な職務遂行能力を欠くとしてなされた解雇の効力を争われ、従業員から会社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認や解雇後の未払賃金等の支払いが求めた事案です。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

ブラウドフットジャパン事件（平成１０年（ワ）第６３８４号 地位確認等請求事件 平成１２年４月２６日判決）

ポイント・解説

本判決においては、職務に必要な職務遂行能力を欠くとしてなされた解雇が、今後も当該従業員に雇用し続けることにより求められている能力や適格性を高める機会を与えたとしても、能力や適格性において平均に達することを期待することは極めて困難であるとして、就業規則が定める解雇事由に該当する判断されています。その判断過程において、解雇に至るまでに会社が従業員に対して職務を変更したうえでの雇用の継続を提案し、交渉を重ねたという経過についても評価された結果、解雇が有効と判断されています。

このように、能力不足による解雇については、労働契約の継続を困難とするほどの重大な能力の欠如・低下があることとともに、使用者として能力改善を講じたが改善の見込みがなかったことに加え、配転・降格等により雇用を維持する可能性を検討し提示したことなど、使用者が解雇を回避する努力をしたことが求められています。
なお、本件事案において、会社側は、従業員が外資系企業にＩＳとして中途採用され、収入も高額であることなどから、終身雇用制の下で新卒者を雇用する場合とは異なり、ＩＳとして被告が期待する一定の能力、適格性を備えていることが雇用契約の内容となっていることを前提として、本件就業規則に該当するかどうかが検討されなければならないと主張しています。

この主張の意味としては、上記５－１、５－２において記載した、職種や職位が特定され、期待される能力が明確な中途採用等の場合、新卒採用に比較して改善加納史枝や雇用維持努力の吟味は軽減され、当該職種・地位に求められる能力・適格性が欠ければ、解雇を緩やかに認めるべきという主張になります。
しかし、本件については、採用の際の説明等からして、中途採用の記者職種限定の従業員に求められる水準以上の能力が要求されているとは認められないと認定されているため、中途採用であるから解雇を緩やかに認めた事案ではありません。
このように、中途採用であるから形式的に緩やかに解雇が認めるわけではなく、専門性の高い職務・職位を特定しそれに見合った能力の発揮を期待して給与を支給して雇用されているケースに限り、緩やかに解雇を認める裁判例が相当数みられます。

問題社員への適切な対応について、企業労務に強い弁護士がアドバイスいたします。

問題社員への対応に頭を抱えている企業のご相談は多く寄せられています。
これまで解説してきたとおり、、問題社員への対応は、解雇前の会社の行動が極めて重要です。解雇後、ご相談を受けることも多くありますが、適正な手続を踏んでいないことが殆どであり、もっと早く相談していただければと思うことが多々あるのが現状です。
問題社員への適切な対応を行うためには、初期対応の時点で、是非、労務管理に精通している弁護士法人ALGの姫路法律事務所にご相談いただくことをお勧めします。