パワーハラスメント対応について解説

パワーハラスメント、いわゆる「パワハラ」という言葉を一度は耳にしたことがあるのではないでしょうか。労働施策総合推進法、いわゆるパワハラ防止法で言われるパワハラとは、職場において、①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものと定義されています。

ここでは、企業側として、パワハラ問題をどのように対応したらいいかをご説明いたします。

企業におけるパワーハラスメント対応の重要性

企業におけるパワーハラスメントへの対応・取り組みは、極めて重要となります。一度企業内でパワハラ問題が生じてしまうと、優秀な人材を失ってしまう可能性があり、ひいては、企業内の生産性が著しく低下してしまう可能性があるからです。そして、企業内でパワハラ問題があったという情報が流出してしまうと、企業のイメージも低下することに繋がります。
したがって、企業にとってパワハラ問題は重要な問題であるのです。

重大な経営リスクになりかねないパワハラ問題

パワハラ問題が生じてしまった場合、パワハラを受けた被害者が退職するのみならず、被害者周囲の人なども退職する可能性があり、その場合、多くの人材を失うことになります。
また、被害者からパワハラを受けたことに対する損害賠償を請求される可能性があります。
さらに、パワハラ問題が生じたという情報が外部に流れてしまった場合、企業イメージが低下することになり、就職活動や企業価値に影響が及ぶことになります。

労働施策総合推進法改正によるパワハラ防止対策の法制化

労働施策総合推進法（以下、「パワハラ防止法」といいます。）が改正され、職場においてパワハラを防止する措置を講ずべきことが義務付けられ、2020年6月より施行されています。なお、中小企業については、2022年4月から義務化となりましたが、それまでは努力義務にとどまっています。

パワハラ防止法が成立した背景

上司から部下に対するパワハラやいじめが問題視されるようになったにもかかわらず、パワハラに関する法律が存在していませんでした。そのような経緯から、パワハラ防止法が制定されることになりました。

パワハラ防止法の施行に向けて企業はどう取り組むべきか？

パワハラ防止法の改正により、企業は「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならな」くなりました（パワハラ防止法３０条の２第１項）。

具体的には、企業側としては、パワハラを防止するために、①事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発、②相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の設備、③職場におけるパワハラに係る事後の迅速かつ適切な対応といった社内体制を整備しなければなりません。

パワーハラスメントに該当する言動例

パワハラとは、職場において、①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものをいいます。

厚生労働省では、パワハラの言動例として、①精神的な攻撃（社員の面前で叱責、長時間にわたる説教など）、②身体的な攻撃（叩く、殴る、蹴る、物を投げるなど）、③過大な要求（やり方がわからないにもかかわらず、定時には終わるはずもない量の仕事を押し付けるなど）、④過小な要求（本来の仕事を与えられず、掃除等の本来の仕事とはかけ離れた仕事を命令される）、⑤人間関係からの切り離す行為（一人だけ部署とは離れた席に移される、一人だけ無視）、⑥個の侵害（プライベートの詮索、配偶者への悪口など）と６つの分類をしています。

パワハラ発生時に企業が取るべき対応とは

もし、会社内で「パワハラをされた」との相談を受けた場合など、どのような対応をとるべきでしょうか。以下のようなことが考えられます。

ヒアリングによる事実調査

まずは、ヒアリングにより事実調査をする必要があります。なぜなら、パワハラといっても明確に判断できる事例が多いわけではありません。したがって、まずは事実確認をする必要があります。
メールや文書などの証拠がある場合には、証拠等の調査をし、目撃者がいる場合には、その者に対する聞き取り調査を行うべきであります。

ヒアリングを行う前提として、従業員が相談しやすいような「相談窓口」を設置しておくといいでしょう。

就業規則の規定に基づく判断

パワハラ行為が存在していたとして、その者に対する処分はどのようなものが考えられるのでしょうか。それは、就業規則に規定されている内容に基づいて判断されなければなりません。なぜなら、会社における処分は就業規則にとって規定されている上、すでに従業員に告知されているものであるからです。

パワハラの加害者に対する処分について

ヒアリングによる事実調査の結果、パワハラの事実が確認できた場合、加害者には、就業規則に定められた処分が下されることになります。就業規則に規定されている処分内容を確認し、本件パワハラに対して、どの段階での処分を下すことが適切かを判断しなければなりません。就業規則には、その判断基準等を規定しておくといいでしょう。

パワハラの事実を確認できなかったときの対応

ヒアリングによる事実調査の結果、パワハラの事実が確認できなかった場合、加害者に対し、具体的な処分をすることはできません。だからとって、企業側として何らの対策が不必要となるわけではありません。パワハラを受けたと相談した従業員には、丁寧な説明をしなければなりませんし、加害者には、被害者がパワハラを受けたと相談に来たことを伝え、今後における指導等を行う必要があります。
今後、同じようなことが起きないような対応をしなければなりません。

パワーハラスメントに関する裁判例

以下では、パワハラに関する裁判例をご紹介します。

事件の概要

会社の営業所長Aが、事業成績を改ざんするという不正経理を行っていたところ、Aの上司であるXがAの不正経理を発見し、Aに注意をした。その後、Aは、営業所内で自殺した。
Aの相続人らがＸに対し、Ａの自殺は、Ｘから社会通念上許容される範囲を著しく超えた過剰なノルマ達成の強要や執拗な叱責を受けたことなどにより、心理的負荷を受けてうつ病を発症し、又は増悪させたためであるとして、主位的に不法行為に基づく損害賠償請求、予備的に債務不履行（安全配慮義務違反）に基づく損害賠償請求を行った。

裁判所の判断(事件番号 裁判年月日・裁判所・裁判種類)

当該請求に対し、裁判所（高松高等裁判所・平成２０年（ネ）第２５８号・平成２１年４月２３日判決）は、①XからAに対する過剰なノルマ達成の強要があったと認めることはできない、②AはXから、架空の出来高の計上等を是正するよう指示を受けたにもかかわらず、これを是正することなく漫然と不正経理を続けていたことから、Xから再び指示及び注意を受けたこと、その後も必要な日報を作成しておらず、上司から作成するよう求められていたにもかかわらず、それに応じなかったこと、そのような経緯から、ある程度厳しい改善指導することは、Aの上司らのなすべき正当な業務の範囲内にあるものというべきであり、社会通念上許容される業務上の指導の範囲を超えるものと評価することはできないと判断しました。

ポイントと解説

パワハラとは、①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものと定義されていますが、本件判決は、「②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」について、様々な事情を総合的に考慮して判断しております。具体的には、上司の発言を形式的に捉えて判断するのではなく、これまでの経緯を分析して「②業務上必要かつ相当な範囲を超え」ていないと判断しています。

プライバシーの保護・不利益取扱いに関する留意点

パワハラ防止法には、会社側は、「労働者が前項（パワハラに関する規定）の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱い」をすることを禁止している（パワハラ防止法第３０条の２第２項）。この規定から、企業側が、パワハラの相談に来た労働者に対し、不利益な取り扱いをしてはいけませんし、労働者のプライバシーを保護しなければなりません。

パワーハラスメントの予防に向け、企業はどう取り組むべきか？

企業としては、パワハラがあったとして、早期に発見することが重要となります。したがって、労働者が簡単に相談できるような窓口を設置する必要があります。
そして、パワハラがあった場合、加害者に対して、適正な処分を下す必要がありますので、就業規則が適切に規定されているかどうかを弁護士等の専門家にチェックしてもらい、労働者に周知しておきましょう。

パワーハラスメントが発生した場合の対処法は、労働問題を専門的に扱う弁護士にお任せください。

これまでみてきたように、企業側としてパワハラを防止すること、仮にパワハラが発生したとしてどのように対処するべきかどうかの判断は容易ではありません、企業によっては、パワハラ問題に力を入れたいという企業もあると思います。

そのような場合には、企業側の労働問題を多く取り扱ってきた弁護士に相談するべきであるといえます。弊所の弁護士であれば、これまで数多くの企業側の労働問題を多く扱ってきたため、できる限り、企業のニーズに合わせたアドバイスをすることができると存じます。
まずは、お気軽にお問い合わせください。