ハラスメントが企業経営に及ぼす悪影響

ハラスメントが企業に及ぼす悪影響とは

職場環境の悪化

ハラスメントが起こった場合、ハラスメントの被害者と加害者との間の信頼関係は破綻または破綻寸前の状態にあります。

このハラスメントの当事者が同じ職場で勤務を続けている場合には、ハラスメントの被害者が第三者にハラスメントの事実を相談したりしなくとも、この当事者の関係悪化が周りに影響を及ぼすことは容易に想像できるでしょう。

生産性低下による業績悪化

会社がハラスメントの事実を察知できなかったり、察知したものの放置すると、職場環境の悪化し、加当事者及び会社に不満を持つ従業員も多く発生することになり、従業員の働く意欲は低下します。これにより、従業員の労働能率は低下し、会社全体の生産性の低下を招く可能性が高くなります。

このように、ハラスメント問題の発生は、企業の評判を下げ、事業全体の士気へ悪影響を及ぼします。

人材流出のリスク

仮に、会社の業績が悪化し、職場環境も悪いとなれば、このような職場ではもう働きたくないと思い優秀な人材が辞めていくこと可能性が高いです。

長年、会社で経験を積んできた優秀な従業員が流出することによる会社の損失は計り知れません。

企業イメージの低下

ハラスメント問題の発生は、民事訴訟、行政指導、マスコミ報道にまで発展する可能性があり、その場合には、企業のスキャンダルとしてマイナスの宣伝効果を生みます。

例えば、ハラスメント問題がインターネット上で報じられてしまいますと、それまで多額の宣伝費等をプラスの企業イメージを育んでいたとしても、台無しとなってしまいます。

このように、会社の運営におけるハラスメント問題は、決して軽視すべき問題ではありません。

ハラスメント問題と企業への損害賠償リスク

企業が負う法的責任とは

ハラスメントが起こった場合、企業はこれらの事実上の不利益を負うにとどまらず、法的責任を追及されることがあります。

企業が負う法的責任としては、①使用者責任（民法第715条）②職場環境配慮義務違反の不法行為責任（民法709条）③職場環境配慮義務違反の債務不履行責任（民法415条）があります。

以下では、②に関する判例をご紹介します。

ハラスメントについて損害賠償請求された判例

事件の概要

労働者に対する先輩従業員の強い口調での注意・叱責等のパワハラをうけたことによりうつ病を発症し自殺したとして、使用者及びその役員等に対し損害賠償を求めた事案です。

この事案では、使用者の役員が、①先輩従業員の注意・叱責する口調により心理的負担を感じているものと認識し、それを注意したことがあったこと、②在社する時間帯との関係から、それ以降の時期におこなわれた先輩従業員らによる注意・叱責行為を認識していたと認められるものでした。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

裁判所は、先輩従業員の叱責が、社会通念上許容される業務上の指導の範囲を超えて、労働者に精神的苦痛を与えるものであったと認められることから。

使用者には、これを制しないし改善するように注意・指導すべき義務があったものと述べ、使用者に、同義務違反による不法行為の成立を認めました。

ポイントと解説

この事案のように長時間労働ではなく、叱責などのパワハラが問題となるような事案では、使用者にどのような義務が課せられているかについて、予見可能性を前提に検討される必要があることに注意が必要です。

つまり、使用者に安全配慮義務があることは当然の前提として、そのための具体的な義務が特定されていなければいけないということです。

この事案では、①先輩従業員の注意・叱責する口調により心理的負担を感じているものと認識し、それを注意したことがあったこと、②在社する時間帯との関係から、それ以降の時期におこなわれた先輩従業員らによる注意・叱責行為を認識していたと認められることから、使用者には、これを制止ないし改善するように注意・指導すべき義務という具体的な義務を特定しました。

企業経営におけるハラスメント対策の重要性

これまでみてきたように、ハラスメントは企業に及ぼす影響ははかり知れません。ハラスメントを軽視してはいけないのです。

そのため、まずは、ハラスメントが起こらない措置を講ずる必要があります。次に、企業は、パワハラ指針、セクハラ指針、マタハラ指針及び両立指針に従い、ハラスメントにかかる相談の申出があった場合にはその事案にかかる事実関係の迅速かつ正確な確認を行わなければなりません。

企業が、企業内外に設置した相談窓口や上司などを通じて、ハラスメントの被害申告を把握したにもかかわらず、何ら対応もしなかったり、偏頗な対応をしたりすると、それ自体が二次ハラスメントとして被害を拡大する違法行為となります。

そのため、ハラスメントが生じない仕組みづくり及びハラスメントが生じた場合の対処方法を考えておくことは極めて重要なことです。

ハラスメントに関するQ&A

ハラスメントが発生した場合、従業員にはどのような影響がありますか？

ハラスメント被害者は、被害申告を躊躇する傾向にあると言われています。そのことから、被害者は、相談するまでに相当の時間を費やしてきていると想定され、会社としては、できる限り早急に相談を聞く機会を設けるように努めるべきです。

また、他の従業員としても、ハラスメントに対して会社がどのような対応をするかどうかは関心事でもあるため、加害者に対して、事情聴取をした上で、懲戒処分等の適正・迅速な対応をすることで職場の秩序を保つ必要があります。

職場でハラスメントが発生した場合、企業名は公表されてしまうのでしょうか？

令和2年改正法は、パワハラを「優越的な関係を背景にした言動で、業務上必要な範囲を超えたもので、労働者の就業環境が害されること」と定義しています。

その上で、パワハラ防止策をとることを企業に義務づけ、従わない企業には、厚生労働省が改善を求め、それにも応じなければ、厚労省が企業名を公表する場合もあると定めています。

このように、パワハラに関しては、企業名を公表されることが法律で定められています。

ハラスメントにより自殺者が出た場合、会社はどのような責任を負うのでしょうか？

ハラスメントにより自殺者が出た場合、会社は使用者責任（民法715条）を負う可能性があります。

もっとも、ハラスメント行為と自殺との間に因果関係が認められなければ会社は自殺という結果に対して責任を負いません。

職場におけるハラスメントにはどのようなものがあるのでしょうか？

最近では、様々な言動についてハラスメントであると指摘されることがあります。

それらのうち、職場におけるハラスメントには、①パワー・ハラスメント②セクシャル・ハラスメント③アルコール・ハラスメント④マタニティー・ハラスメントなどがあります。これらのハラスメントによる言動が権利侵害を含む嫌がらせであることからハラスメント問題となります。

パワハラにより、うつ病を発症したした場合、労災の対象となりますか。

従業員がパワハラ被害を受けた後にうつ病などの精神疾患を発症した場合には、労災保険の対象となることがあります。

パワハラの場合については、その内容や程度により、被害者である従業員に対してどの程度の心理的負荷があったかが「業務による心理的負荷評価表」に具体的に例示されています。

この「業務による心理的負荷評価表」にあてはめてみて労災認定の見込みが高ければ、労災の対象となる可能性が高いでしょう。

ハラスメントによる人材流失を防ぎたいため、退職の申し出を拒否することは可能ですか？

期間の定めのない労働契約の場合、労働者は、2週間の予告期間を置けばいつでも（理由なしに）契約を解約することができます。

この場合、退職の申し出を拒否することはできません。他方で、期間の定めのある労働契約の場合、労働者は、その期間中は契約を解除できないので原則です。

そのため、この場合には、労働者からの退職の申し出を拒否することはできません。もっとも、当該労働期間の初日から1年を経過した日以後は、いつでも辞職することができるため、労働者からの退職の申し出を拒否することはできません。

会社がハラスメントについて対策をしていなかった場合、賠償額の支払いを免れることは不可能でしょうか？

会社がハラスメントについて対策をしていなかった場合、それはすなわち、会社に職場環境配慮義務違反があったことを意味するので、その場合には、会社は会社自身の不法行為責任を負うことになり、賠償額の支払いを免れることは不可能です。

ハラスメントは企業経営に大きな影響を及ぼします。ハラスメントの発生・拡大を防ぐためにも弁護士にご相談下さい。

以上のように、ハラスメント問題を放置すれば企業経営に重大な支障が生じるおそれもあることから決して軽視してはいけません。

単にハラスメントといってもその内容は様々であり、その内容に応じてハラスメントが生じない仕組みづくり及びハラスメントが生じた場合の対処方法を考えておかなければなりません。

ハラスメント対応に悩まれている方々、まずはお気軽にあらゆるハラスメント問題に精通している弊所の弁護士にご相談ください。