従業員の度重なるミスに対して損害賠償を請求したい

会社で雇っている従業員が何度もミスをして、会社に大きな損害が出てしまった… このような事態が発生する可能性は、会社を経営している以上、避けることはできないでしょう。

しかし、その損害を会社が全て負担しなければならないのか、疑問に思われる方も多いのではないでしょうか。

そこで、本記事では、従業員の度重なるミスによって損害が発生した場合、その従業員に対して損害賠償請求をすることができるのかという点について、詳しく解説していきます。

従業員の度重なるミスに損害賠償は請求できるのか？

まず、前提として、会社は何度もミスをする従業員に対し、損害賠償請求をすることはできるのでしょうか。
以下、解説していきます。

労働者の賠償責任はある程度制限される

従業員は、会社と労働契約を締結しているため、当該労働契約で定められた労働提供義務やその付随義務に違反して会社側に損害を与えた場合は、その義務違反によって発生した損害について、会社に対し賠償する義務を負うことになります。

しかし、従業員が損害賠償義務を負うとしても、裁判所は、損害を公平に分担させるという理由から、従業員が会社に対して賠償すべき金額について、信義則を根拠として制限しています。

そのため、仮に従業員のミスによって会社に多大な損害が発生したとしても、その損害を全額従業員に賠償請求することができない可能性があります。

「責任制限の法理」とは

「責任制限の法理」とは、会社が従業員に対して損害賠償請求をした場合に、信義則を根拠として、従業員の損害賠償責任の範囲を制限する考え方のことをいい、裁判所も「責任制限の法理」を採用しています。

「責任制限の法理」が採用されるに至った理由としては、以下のようなものが主に挙げられます。

1. 会社は、従業員を用いて事業を行うことで、新たな危険を創造ないし拡大しているため、その危険が現実化したときは、会社もその危険の現実化について責任を負うべき（危険責任）。
2. 会社は、従業員を用いて事業を営み、自己の活動範囲を拡張することで多くの利益を享受することができるのであるから、従業員を用いたことによって生じた損害についても、公平の観点から、会社もその損害について責任を負うべき（報酬責任）。

損害賠償の対象になり得るミスの具体例

裁判例を参照すると、会社から従業員に対して損害賠償請求がされた事案における従業員のミスの内容として、以下のものが挙げられます。

1. 従業員が過失により交通事故を起こした
2. 従業員が与信枠を超えた貸付を行った
3. 従業員が不適切な営業・取引を行ったことにより会社に損害を与えた
4. 従業員が貴金属宝石類の入ったカバンを盗まれた
5. 従業員が注文仕様と異なる注文書を看過した

「度重なる」の程度はどれくらいか？

従業員の「度重なる」ミスが賠償請求の対象になることは上記のとおりですが、どの程度であれば「度重なる」に該当するかは、ケースバイケースです。

ミスの内容が軽微であれば、それなりの回数がないと「度重なる」に該当しないと考えられますし、ミスの内容が重大であれば、数回程度でも「度重なる」に該当する可能性があります。

問題社員の賠償責任を判断する基準

ここまでの解説で、問題社員に対し損害賠償請求できる可能性があることはわかっていただけたと思います。

それでは、問題社員の損害賠償責任の有無を判断する基準というものはあるのでしょうか。
以下、解説します。

過失の程度はどのくらいか

従業員が損害賠償責任を負うかという判断において、従業員の過失の程度は大きな考慮要素といえます。

すなわち、従業員の過失が重大なものであれば、従業員が損害賠償責任を負う可能性が高い一方、従業員の過失が小さいものであれば、会社が責任を負担すべきとして従業員が損害賠償責任を負わない可能性があります。

もっとも、従業員にどの程度の過失が認められるかは、当該従業員の労働条件、会社の施設の状況、従業員への指導監督の方法等が関連してくるため、事案によって判断が異なります。

一般の方において、従業員の過失が重大か軽度かの判断は容易ではないため、弁護士に相談することを強くお勧めします。

会社の管理体制に問題は無かったか

従業員が損害賠償責任を負うかという判断において、会社の従業員の管理体制がどのようなものであったかも考慮要素となります。

すなわち、会社の管理体制があまりにもずさんで、従業員のミスが生じてもやむを得ないような環境であれば、その責任を全て従業員に負わせることはできないと判断される可能性が高いですし、会社の管理体制がしっかりしていて、従業員のミスが専ら従業員の責めに帰すべき場合は、従業員が損害賠償責任を負うと判断される可能性が高いです。

会社の管理体制に問題がなかったか判断する際の着目すべきポイントは、以下のとおりです。

• 長時間労働や深夜勤務などの労務の過重性（ミスをしやすい環境かどうか）
• 規則違反を誘発する指導体制（重すぎるノルマ制度など）
• 処分の存在等を背景とする圧力の存在（従業員が圧迫されているかなど）
• 事故発生や損害拡大防止のための策をとっていたか

過失を防止するための措置をとっていたか

従業員が損害賠償責任を負うかという判断において、会社が従業員の過失を防止するための措置を取っていたかという点も考慮要素となります。

これは、上述した会社の管理体制とも関連するもので、従業員の過去のミスに対してどのような指導をし、どのような再発防止策を取るなどして監督していたのかということです。

従業員のミスを回避するために会社として十分な対策を取っていたのであれば、従業員のミスについては従業員が損害賠償責任を負うべきと判断される可能性が高いのに対し、会社が十分な対策をしていなかったのであれば、従業員がミスをしたことについて会社も責任を負うべきと判断される可能性が高いです。

発生した損害の全てを負担してもらえるのか？

従業員の犯罪行為や悪質な行為によって会社に損害が発生したような事案では、従業員の責任が極めて重く、損害額全額の賠償が認められるケースもあります。

しかし、今回解説している度重なるミスをした問題社員など、従業員の過失が問題となるような事案では、「責任制限の法理」によって従業員の損害賠償責任の範囲が限定されることが多いです。

そのため、度重なるミスをした問題社員に対し損害賠償請求をしたとしても、発生した損害の全てを負担してもらえない可能性は高いでしょう。

給与と損害賠償の相殺はできないので注意

従業員に全額損害賠償してもらえないとすると、会社としては、従業員から高額の賠償金を払ってもらうことは期待できないとして、会社が本来払わなければならない給与をカットし、賠償金を受け取った形にする、いわゆる相殺を検討されるケースも多いと思います。

しかし、従業員のミスにより損害賠償責任を従業員が負うとしても、給与と損害賠償金は簡単には相殺できません。

労働基準法24条1項によれば、賃金は、原則として、その全額を支払わなければならないと規定されています。

同項が定められた理由は、従業員の賃金は従業員の生活を支える重要な収入であり、これが受領できないとなると、従業員の日常生活が成り立たなくなってしまうためです。

このことから、会社は、従業員の有する賃金債権に対して、会社の従業員に対する損害賠償債権をもって相殺することはできないと解されています。

もっとも、従業員が自由な意思に基づいて相殺を同意したと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在する場合は、賃金債権と損害賠償債権を相殺しても労働基準法24条１項には反しないと解されています。

相殺を検討されている方は、一度弁護士に相談されることをおすすめします。

ミスの多い問題社員を懲戒解雇とする場合

ミスの多い問題社員については、損害賠償請求とは別で、懲戒解雇をしたいと考える会社も多いのではないでしょうか。

しかし、懲戒解雇は、懲戒処分の中でも重い処分となりますので、適法とされるにはハードルが高いです。

裁判例によれば、以下の点が重要であると考えられます。

• 度重なるミスをしたことが懲戒事由となることをあらかじめ定めておくこと
• 当該行為が懲戒事由に該当することを正確な事実調査によって確認し、証拠化しておくこと
• ミスの内容、態様、社員の勤務歴に照らし、当該従業員を懲戒解雇することが不相当とはいえないこと

このように、度重なるミスを理由として懲戒解雇を適法に行うことは、様々な要素を考慮する必要があります。

懲戒解雇が違法として無効となってしまえば、未払賃金を支払わなければならなくなるなど、会社にとって更なる不利益を生じさせかねません。

懲戒解雇を検討されている方は、弁護士に相談することをおすすめします。

問題社員の賠償責任に関する就業規則の規程

これまで、従業員に対する損害賠償請求について解説してきましたが、問題社員の損害賠償責任に関して、就業規則の定め方にも注意する必要があります。

就業規則は、定めたときの時代を前提に定められていますので、年数が経つにつれ、時代と合わない内容となってしまい、いざ必要となった際、トラブルに対応できないものとなっていることも少なくありません。

就業規則の内容については、定期的に見直しと点検を行うようにしましょう。就業規則が適切に整備されていれば、紛争を予防することができる可能性が高いです。

今後の紛争回避のためにも、就業規則の内容について、弁護士に相談してチェックを受けることをおすすめします。

従業員のミスで損害賠償を請求した判例

ここでは、従業員のミスで損害賠償を請求した裁判例を１つご紹介します。

事件の概要

今回ご紹介するのは、運送会社の従業員が、運転業務で4トントラックを運転していたところ、交通事故を起こして車両を破損させたという事案です。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

上記事案に対し、大阪高裁平成１３年４月１１日判決は、以下のように判断しました。

1. 運送業を営む以上、交通事故が発生する危険は常に伴い、会社の従業員が交通事故を起こすことは日常茶飯事であったにもかかわらず、会社は車両保険等に加入することにより車両損害を分散させる手立てをとっていなかった。
2. 従業員が交通事故を起こすことが日常茶飯事であったということは、従業員自身の過失のみならず、会社の労働条件や従業員に対する安全指導、車両整備等にも原因があったと推認される。
3. 会社に従業員が長く定着しないことからも、会社の労働条件に問題があったことが推認される。
4. 本件事故の発生について、従業員に重大な過失があったと認めるに足りる証拠がない。

①～④の事情を踏まえると、会社が本件事故により被った損害のうち、従業員に対して損害賠償を請求しうる範囲は、信義則上、損害額の５％にとどまる。

ポイント・解説

本件は、従業員が業務に従事している際に交通事故を起こし、会社保有の車両に損害を与えたという事案です。

会社は、従業員に対し、車両損害の賠償を求めて訴訟提起をしましたが、裁判所は、会社が車両保険に入るなどして損害を分散させる対応をしていなかったこと、会社の従業員に対する指導・監督が不十分であったこと、会社の労働条件に問題があったこと等の事情を列挙し、会社側にも本件事故について責任を負うべき事情が認められることから、全損害のうちの５％のみ賠償請求を認めました。

このように、会社の管理体制等に問題があると評価されてしまうと、従業員の負う損害賠償責任の範囲は極めて限定されることになります。

会社の管理体制等について不安のある方は、弁護士に相談することをおすすめします。

従業員に損害賠償請求する際は注意が必要です。トラブル防止のためにもまずは弁護士にご相談ください。

度重なるミスを理由とする会社の従業員に対する損害賠償請求に関する解説は以上となります。

会社を経営するにあたって、従業員が様々なミスをすることが考えられますが、ミスの中にはどうしても会社だけの責任となることに納得がいかず、従業員に対して損害賠償請求を求めたくなる場面もあるでしょう。

しかし、会社の従業員に対する損害賠償請求には、「責任制限の法理」という考え方があり、損害全額の賠償が認められにくいことも、会社としては当然理解しておく必要があります。

また、従業員が損害賠償責任を負うかどうかを判断するにあたって、会社の管理体制等も考慮されることとなります。

従業員の度重なるミスへの対処の準備や、対応を誤ったことによりトラブルが悪化することを防ぐためにも、早い段階で弁護士にご相談いただくことを強くおすすめします。

弊所の弁護士は、これまで多くの企業から相談を受けており、これらの対策や就業規則の策定など、数多くの案件に携わってきており、そのノウハウも蓄積されております。

弁護士への相談をご検討されている方は、ぜひ一度、弊所までご相談ください。