【2023年4月1日施行】中小企業も月60時間超の時間外労働で割増賃金率50％に引き上げへ

「割増賃金」とは、会社で定められた所定の労働時間を超えて働いた場合に、得ることのできる対価のことをいいます。
２０１０年の労働基準法改正では、月６０時間を超える時間外労働に関する法定割増賃金率が改定されましたが、中小企業における改定は猶予されていました。しかし、２０２３年４月から、中小企業も５０％まで割増賃金率を引き上げることになりました。
ここでは、２０２３年４月から変更となった中小企業における時間外労働の割増賃金率についてご説明いたします。

【2023年4月～】中小企業も月60時間超えの割増賃金率が引き上げへ

これまでは、中小企業における月６０時間を超える時間外労働の割増賃金率は２５％であったところ、２０２３年４月から、「５０％」に引き上げられることになりました。
２０１０年の労働基準法改正では、時間外労働に関する法定割増賃金率が改定されましたが、中小企業については、長時間労働を防ぎ労働者の健康を確保するという目的から引き上げが猶予されていたのです。

割増賃金率引き上げの対象となる中小企業とは？

割増賃金率の引き上げ対象となる中小企業は、以下のとおりです。

• 資本金の額または出資の総額が５０００万円以下で、常時使用する従業員が５０人以下の小売業
• 資本金の額または出資の総額が５０００万円以下で、常時使用する従業員が１００人以下のサービス業
• 資本金の額または出資の総額が１臆円以下で、常時使用する従業員が１００人以下の卸売業
• 上記以外のその他の業種については、資本金の額または出資の総額が３億円以下で、常時使用する従業員が３００人以下の小売業

以上のような中小企業が割増賃金率の引き上げの対象となります。
したがって、農業、畜産行、水産業に従事している場合には、割増賃金率の引き上げが適用されません。

割増賃金率引き上げ後の具体的な計算方法

月６０時間以上、時間外労働を行った場合、６０時間を超えた分の残業時間に対しては、５０％の割増率を加えて賃金が支払われることになります。
例えば、月６５時間の時間外労働をおこなった場合には、６０時間までは、２５％の割増率を加え、５時間については、５０％の割増率を加えられることになります。

深夜労働・休日労働の取扱いはどうなる？

深夜労働・休日労働を行い、月６０時間を超える時間外労働を行った場合には、以下のようになります。
まず、月６０時間を超える時間外労働を深夜（午後１０時から午前５時）に行った場合、深夜割増賃金率２５％に時間外割増賃金率５０％を加えることになりますので、合計７５％の割増賃金率を加えることになります。
次に、休日労働についてですが、月６０時間の時間外労働については、法定休日に行った時間外労働は含まれませんが、法定休日労働など、法定休日以外に行った労働については含まれます。

引き上げ分の割増賃金の代わりに「代替休暇」の付与も可能

労働基準法３７条３項では、月６０時間を超えた分に関する割増賃金の支払いに代えて、「代替休暇（有給休暇）」の取得を認めています。その趣旨は、休暇を付与することにより、疲労回復を図るということにあります。

代替休暇の時間数を求める計算方法

代替休暇の対象となるのは、月６０時間を超えた時間外労働の割増賃金の上乗せ部分です。
例えば、月７５時間の時間外労働を行った場合、月６０時間を超える１５時間の割増賃金の支払いに代えて、１５時間×０．２５（換算率＝代替休暇を取得しなかった場合に支払うこととされている割増賃金率：１．５―代替休暇を取得した場合に支払うこととされている割増賃金率：１．２５）＝３。７５時間の代替休暇を取得することができます。

割増賃金率の引き上げに向けて中小企業がとるべき対応

２０２３年４月以降、対象の中小企業において法定割増賃金率が引き上げられることにより、人件費等のコストが大幅に増大することになります。以下では、割増賃金率の引き上げに対して、中小企業がとるべき対応についてご説明いたします。

①労働時間の適正な把握

まず、従業員の労働時間を適正に把握するようにしましょう。労働時間を把握すれば、どの業務内容の人にどれくらいの労働時間が必要かを把握することができ、業務量が方偏っている場合にはその是正を行う必要があります。
そのような対処を行ったとしても、月６０時間を超えて時間外労働をする従業員がいた場合には、新たに従業員を雇い入れることを検討するといいでしょう。

②就業規則の変更

中小企業については、２０２３年４月まで、月６０時間を超える時間外労働に関する法定割増賃金率の改定が猶予されていたこともあり、就業規則が５０％未満のまま規定されている可能性があります。その場合には、就業規則の変更をしなければなりません。
就業規則を変更するためには、就業規則案を作成し、労働代表者の意見を聴取し、労働基準監督署に変更届を提出しなければなりません。

③業務効率化による労働時間の削減

業務を効率化することにより労働時間を削減できないかを検討しましょう。例えば、非効率的な業務が行われている場合には、その業務内容を見直し、効率的な業務を行えるように検討する必要があります。他には、手作業で業務を行っていることから、労働時間が多くかかっている場合には、機械を導入できないかを検討するといいでしょう。

④労使協定の締結

労働基準法においては、原則として、労働時間を１日８時間・週４０時間以内にしなければならないと規定されています。そして、法定労働時間を超えて時間外労働をさせる場合には、労使協定を締結しなければなりません。締結した労使協定は、労働基準監督署へ届出なければなりませんので、注意してください。

2023年4月の割増賃金率引き上げ後は賃金未払いに注意！

月６０時間を超える時間外労働に関する法定割増賃金率の改定が猶予されていたことから、２０２３年４月以降も気づかずに、法定割増賃金率を従前のまま運用してしまっている中小企業もあるかもしれませんが、注意が必要です。

違反した場合の罰則について

２０２３年４月以降も、従前の割増賃金で対応してしまい、改定された割増賃金を支払ってしまっている場合、「６か月以下の懲役又は３０万円以下の罰金」（労働基準法１１９条）に処せられる可能性がありますので、注意してください。

割増賃金率の引き上げに向けた対策は、企業法務に強い弁護士にお任せ下さい。

割増賃金の計算方法は、簡単ではなく、間違ったまま計算してしまう企業も存在しています。時間外労働には様々な種類が存在しているため、容易ではありません。
そして、これまでみたように、２０２３年４月以降は、割増賃金率が引き上げられることになり、中小企業には大きな負担となります。
企業法務に強い弁護士であれば、そのような場合にも適切な対処方法をご提案することができます。弊所の弁護士であれば、企業法務を多く取り扱い、様々な問題を解決してきたため、ご依頼者様のお力になれると存じます。
まずは、お気軽にお問い合わせください。