フレックスタイム制の留意点

フレックスタイム制における留意点

フレックスタイムとは

フレックスタイム制とは、労働時間に関する制度で、労働者が１日ごとの労働時間や始業と終業の時間を決定することができるというものです。

清算期間と呼ばれる、労使協定で定めた１週間から３か月までの期間内での所定労働時間を会社が設定し、労働者はその時間内で１日ごとの働く時間の配分を自由に決定することができます。

フレックスタイム制のメリット・デメリット

メリットとして、従業員が時間的な自由のある働き方をすることができ、仕事と家庭の両立など、個々の従業員のライフスタイルに合わせた働き方が可能になること、それにより労働効率と労働意欲を高められること、不必要な残業を減らせることなどが挙げられます。

デメリットとして、個々の従業員に自律的な時間管理が求められ、従業員の資質によっては残業の低減につながらない可能性があることや、従業員間で就業時間が異なることから業務上必要な接触・連絡を取れる機会が減ることなどがあります。

フレックスタイム制の導入にあたっての留意点

労使協定の締結

フレックスタイム制の導入にあたっては、会社と労働組合又は労働者の代表者との間で、フレックスタイムに関する労使協定を締結しなければなりません。

そこで必ず定めなければならないのは、フレックスタイム制の対象となる労働者（従業員）の範囲，清算期間とその起算日、清算期間の総所定労働時間、標準となる１日あたりの労働時間です。

就業規則の規定と従業員への周知

また、就業規則においてフレックスタイム制について規定した上、それを書面で交付する、従業員に見える場所に掲示するなど、従業員に周知できるような方法を採らなければなりません。

労働時間の管理における留意点

休憩時間の付与について

フレックスタイム制を採用する場合も、休憩時間は労基法上の定め通りに付与しなければなりません。

１日の労働時間が６時間以上の場合は４５分以上、８時間以上の場合は１時間以上の休憩時間を労働時間中に取らなければなりません。

また、一斉休憩が必要な場合にはコアタイムを設けてその時間内に休憩時間を設けなければなりません。一斉休憩が必要でない場合は、休憩を取る時間（時刻）についても労働者に委ねることができます。

遅刻・欠勤・早退の取扱い

従業員が自由に出勤時間を決められるフレキシブルタイムについては遅刻や早退は発生しませんが、必ず就業していなければならないコアタイムについては、遅刻や早退がありえます。

また、出勤日に出勤しない場合は欠勤となります。

ただし、コアタイムの時間に出勤していないことが遅刻・早退・欠勤等になることについては、就業規則に定めて従業員に周知しなければなりません。

フレックスタイム制の清算期間に関する留意点

法改正による清算期間の上限延長

平成３１年４月に施行された労働基準法の改正により、フレックスタイム制の清算期間がそれまでの１か月から３カ月に延長されました。

これにより、１か月を超える期間での労働時間の調整が可能となり、より労働者のライフスタイルに合わせたフレキシブルな働き方が可能になりました。

平成３１年４月以前からフレックスタイム制を採用している企業が清算期間を１か月より長い期間に延長する場合、その旨の労使協定を締結した上で、就業規則の規定や従業員への周知、労働基準監督署長への届け出を行わなければなりません。

時間外労働に関する留意点

時間外労働の上限規制

フレックスタイム制では１日８時間、１週間で４０時間という制限はなくなりますが、清算期間内の法定労働時間を超える労働時間については時間外労働となります。

労働者にこうした時間外労働を行わせるにあたっては、３６協定の締結と労働基準監督署長への届け出を行わなければなりません。

また、原則として時間外労働の上限は月４５時間、年３６０時間です。

臨時的な特別の事情がある場合には、特別条項付３６協定の締結と労基署長への届け出により、月４５時間を超える月を設けることができますが、月４５時間を超える月を設けるのは年６回以内に限られ、年間の時間外労働の合計が７２０時間を超えてはいけません。

割増賃金の支払いについて

フレックスタイム制では１日ごとの労働時間に制限はありませんが、清算期間内の総労働時間がその期間内の法定労働時間を超える場合や、特定の月内に週平均５０時間を超える場合には、前記の規定時間を超えた分の時間外労働に対し、２５％の時間外手当を付加した割増賃金を支払わなければなりません。

上記の清算期間内の法定労働時間は、１週間の法定労働時間（４０時間）×清算期間内の週数により求められます。清算期間内の週数は，清算期間内における暦日数÷７により求められるため、清算期間内の法定労働時間は、１週間の法定労働時間（４０時間）×清算期間内における暦日数÷７という計算となります。

また、１か月で６０時間超える時間外労働が発生した場合には、６０時間を超えた分については５０％の時間外手当を付加した割増賃金となります（中小企業については令和５年４月からの適用となります）。

フレックスタイム制のよくある質問

個人単位でフレックスタイム制を導入することは可能ですか？

フレックスタイム制を導入するにあたっては適用される従業員の範囲を明らかにしなければなりませんが、必ずしも適用の範囲を部署や職種ごとにする必要はなく、特定の個人を適用の対象とすることも可能です。

フレキシブルタイムやコアタイムは必ず設定しなければならないのでしょうか？

フレックス制では出勤が自由なフレキシブルタイムのほか、必ず出勤していなけれなばらないコアタイムを定めることもできます。業務上の必要上からコアタイムを設定することができますが、必須ではありません。

コアタイム以外の時間帯に、出勤命令を下すことは可能ですか？

コアタイム以外の時間帯の出勤・退勤時間は従業員の自由な決定に委ねられるため、出勤命令を下すことはできません。

フレックスタイム制を導入した場合、早出や居残り残業を命令することは可能ですか？

6-3と同様に、コアタイム以外の時間帯の出勤・退勤時間は従業員の自由な決定に委ねられることから、コアタイム以外の時間帯での早出や残業を命令することはできません。

清算期間における実労働時間の合計が、総労働時間を下回った場合の対応について教えて下さい。

清算期間内の実労働時間の合計が、総労働時間（清算期間内に労働すべき時間として定められている所定の労働時間）を下回る場合、総労働時間に足りない分の時間に対応した賃金を給与から控除するか、当該清算期間については給与の満額を支払うこととし、労働時間の不足分を次の清算期間に繰り越して合算することができます。

フレックスタイム制において、休日労働や深夜業の取扱いはどのようになりますか？

労働の時間帯や日によって深夜手当や休日手当が発生することはフレックスタイム制以外の場合と同様です。

フレックスタイム制が適用対象外となるケースについて教えて下さい。

法定休日に勤務する場合、その日の勤務は総労働時間に含まれず、休日手当を付加した割増賃金をその日の労働に対する賃金として支払う必要があります。

そのため、フレックスタイム制で就労する従業員についても、法定休日の勤務についてはフレックスタイム制の適用対象外といえます。

会社の部署ごとに清算期間を変えることは可能ですか？

部署などの単位、あるいは特定の個人といった対象者ごとに異なる清算期間を定めることも、労使協定に明記すれば可能です。

フレックスタイム制における、年次有給休暇の取り扱いについて教えて下さい。

フレックスタイム制では、１日ごとの労働時間が定まっていません。

そのため、年次有給休暇を取得した場合にその日どれだけ働いたこととするかが問題となりますが、清算期間における総労働時間を期間中の所定労働日数で割った時間（つまり，清算期間内の１日ごとの労働時間の平均）を「標準となる１日の労働時間」として、その時間分労働したものとして取り扱う必要があります。

フレックスタイム制の導入において、時間管理が苦手な社員への対処法を教えて下さい。

時間管理が苦手な社員についてフレックスタイム制の対象としなければならない場合、時間管理についての指導・教育や面談によるタスク管理などの細やかなケアにより対処する必要があります。

フレックスタイム制で生じる問題解決に向けて、弁護士がアドバイスさせて頂きます。

フレックスタイム制の採用にあたっては、労働時間や給与の管理が固定時間制の場合よりも複雑なものになります。 また、コアタイム以外の時間の勤務については対象となる従業員の裁量に委ねられ、出勤命令などもできないことから、業務遂行上のトラブルが生じることもあります。 こうしたフレックスタイム制で生じる問題解決に向けて、労務問題に精通した弁護士がアドバイスさせていただきますので、ぜひご相談ください。