降格処分を行ううえでの留意点

姫路法律事務所 所長 弁護士 西谷 剛

監修弁護士 西谷 剛弁護士法人ALG&Associates 姫路法律事務所 所長 弁護士

  • 問題社員対応、解雇・雇止め

この役職にふさわしいと考えて充てた人材が実際は能力不足であったり、問題を引き起してしまったりということは良くある話です。降格人事は、社員の名誉や給与に影響することが多く、会社側は慎重に検討した上で実施する必要があります。今回は、そのようなケースにおいて、会社側としては、どのような点に注意すべきかなどをご紹介させていただきます。

問題社員を降格処分にすることはできるのか

結論としては、問題社員を降格処分にすることは、降格処分の要件を満たせばできます。もっとも、「降格」と一口に言っても、①昇進(職制上の役職・職位を上昇させること)の反対措置を意味する場合もあれば、②昇格(職務遂行能力の資格・等級等の地位を上昇させること)の反対措置を意味する場合もあります。その他、③従業員への懲戒処分をしての意味がある場合もあります。このように、「降格」と言っても、その有する法的意味は異なるため、それぞれについて要件および効果も異なります。

就業規則の要否

昇進(職制上の役職・職位を上昇させること)の反対措置を意味する場合

企業内においてどのようなポストを設置・配置し、それぞれどの従業員を充てるかは使用者の経営権の根幹たる人事権の一環で、その過程で生じる職制上の役職・地位を下げる降格も同じです。そのため、職制上の役職・地位を下げる降格の場合は、就業規則の根拠は不要です。

昇格(職務遂行能力の2 – 2 資格・等級等の地位を上昇させること)の反対措置を意味する場合

日本の企業については、従業員が現に従事している業務内容に関わりなく、一定の資格・等級が付与され、その資格・等級が賃金の決定と結びついていることが多いです。いわゆる、職能資格制度と呼ばれるものです。このような職能資格制度は、従業員の職務遂行能力に対する企業側の評価に基づくものであり、従来は職務遂行能力の低下は考えられてきませんでした。そのため、資格・等級等の地位を下げることについては、職能資格制度を定めた規程等の中に降格の定めが必要とされています。

懲戒処分の場合

懲戒処分としての降格は、あくまで懲戒処分の一種なので、懲戒処分に関する法理が適用されることになります。そのため、就業規則上、懲戒処分の種類と降格が明示され、かつ、降格に処する原因である非違行為が、就業規則上規定されている懲戒事由に該当しなければなりません。

また、降格処分の基準はどの程度明確にしておくべきかという点については、降格と言っても、役職や職位の引下げもあれば、資格や等級の引下げといった種類の違いもある上に、何段階下がるのか、といいった程度の問題もあるので、懲戒処分としてなされるからには、そのあり得る内容について、就業規則に具体的に明記する必要があるでしょう。

降格処分の有効性

以上に加えて、どの降格処分にもいえることですが、降格処分ができるとしても、使用者の裁量も無制限ではありません。
人事権の行使としての降格処分(上記①②)については、業務上・組織上の必要性などの使用者側の事情、さらには降格によって労働者が受ける不利益の程度等の事情を総合考慮して効力の有無が判断されます。
また、懲戒処分としての降格の場合(上記③)には、労働者に行為が降格事由に該当し、かつ、その降格処分が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、懲戒権の濫用として、降格処分が無効とされてしまいます。

問題社員を降格処分とする際の留意点

問題点を改善する機会を与える

降格処分をする場合、降格処分の理由を説明し、本人に弁明の機会を与えましょう。弁明の機会を当てずに降格処分をすると、手続面での適正さがが問題とされ、会社側に不利になる可能性があります。

降格処分を裏付ける証拠を集める

労働者が降格処分に不満を持ち、後日、訴訟提起された場合には、会社側としては、降格処分の有効性を基礎づける事実の証拠がなければ、その降格処分は無効と判断される可能があります。そのため、労働者側の降格処分の理由となる行為や労働者に降格処分の理由を伝え、弁明の機会を与えたこと等の証拠を確保しておく必要があります。具体的には、問題となる労働者の営業成績、人事考課の内容、面談の議事録等の資料が証拠になるでしょう。

問題社員の降格処分における減給の限度

降格をめぐる裁判例で、当該降格措置が無効と判断される大きな原因の一つに、当該労働者に酷である(不利益が大きい)ということがあり、主に賃金減額の幅が大きい場合が多いです。労働者にとっては、生活の原資となる賃金の減額は、大きな不利益となるからです。

具体的には、降格前後の職務の内容や責任の差異の程度をはるかに上回る大幅な賃金の減少は、給与規定自体の合理性に疑義が生じます。給与規定に減額幅までの定めがなかった事案ですが、スリムビューティーハウス事件では、降格に伴う4割を超える年棒の減額は、減額幅としても過大だと指摘されています。

降格処分に関するQ&A

問題社員の降格処分により、基本給を減額することは認められますか?

降格処分により、基本給を減額することは認められないことはありません。
もっとも、基本給の減額については、違法と判断した裁判例が多いため、基本給を減額するかどうかは慎重に判断すべきと言えます。裁判例では、①就業規則に基本給が減額される場合があることが明記されていること②基本給を減額するとした判断過程に合理性があり、従業員に弁明の機会を与えている等手続が適正であること③賃金を減額された従業員に対する人事評価の判断過程が不合理・不公正でないことが必要とされています。これらの要件を満たす場合には、基本給の減額は認められる可能性があります。

降格した社員から退職の申し出があった場合、どう対応すべきでしょうか?

降格処分に伴い、労働者のやる気が失われてしまい、退職を決断する人も多くいます。退職は、労働者の権利でもあるため、無理に引き留めることは良くありません。そのため、通常の退職の手続きに則り、退職手続きを進めていくのが良いでしょう。もっとも、離職理由が「自己都合による退職」になることを説明し、理解してもらうことが必要です。

過去に懲戒処分とした行為について、さらに降格処分を下すことは可能ですか?

過去に「戒告」、「減給」などの懲戒処分をした行為について、同じ事実でさらに降格に降格処分をすることはできません。

降格による減給は、労働基準法第91条の減給の制裁規定に抵触しますか?

降格による減給の限度額については、法律上の定めはありません。労働基準法第91条は、あくまで「減給処分」をする場合であり、「降格による減給」は対象にならないので、降格による減給は、労働基準法第91条の減給の制裁規定に抵触しません。

降格処分として職能資格を下げる場合、本人の合意を得る必要はありますか?

降格処分として職能資格を下げる場合、その降格処分については就業規則で定められているはずですから、降格処分の際に本人の合意を得る必要はありません。

懲戒処分での降格の場合、弁明の機会は必ず与えなければならないのでしょうか?

懲戒処分としての降格処分の場合には、弁明の機会を与えなければ、その降格処分が無効を判断されるため、必ず与える必要があります。

降格処分の検討は慎重に行う必要があります。問題社員の対応で不明点があれば弁護士にご相談下さい

降格人事は、労働者に精神的ダメージを与え、給与にも影響を及ぼすことがあるので、慎重に進めなければ後に紛争を生じさせるリスクが高い問題です。そのため、降格処分に関する対応やトラブルについては、労働問題に強い弊所の弁護士にまずはご相談ください。具体的な事案に応じた適切な解決方法をご提案させていただきます。

姫路法律事務所 所長 弁護士 西谷 剛
監修:弁護士 西谷 剛弁護士法人ALG&Associates 姫路法律事務所 所長
保有資格弁護士(兵庫県弁護士会所属・登録番号:55163)
兵庫県弁護士会所属。弁護士法人ALG&Associatesでは高品質の法的サービスを提供し、顧客満足のみならず、「顧客感動」を目指し、新しい法的サービスの提供に努めています。
関連記事

企業側人事労務に関するご相談

初回1時間電話・来所法律相談無料

顧問契約をご検討されている方弁護士法人ALGにお任せください

※会社側・経営者側専門となりますので、労働者側のご相談は受け付けておりません

※法律相談は、受付予約後となりますので、直接弁護士にはお繋ぎできません。

会社側・経営者側専門となりますので、労働者側のご相談は受け付けておりません