管理職を降格させるには？違法となるケースや実施の際の手順とポイント

管理職は、他の社員の模範となるべき立場にあります。
そのため、会社としては、他の社員の模範となれない、例えば、能力が不足している、勤務態度が悪い等の管理職がいる場合は、当該管理職を降格させることを検討せざるを得ません。

しかし、降格は、当該管理職にとって不利益な処分となりますので、会社が自由に行うことのできるものではありません。
本記事では、管理職への降格処分が違法にならないようにはどうすればよいのか等について、詳しく解説していきます。

管理職を降格すると違法になるのか？

会社は、人事に関して裁量権を有していますので、管理職か一般職かを問わず、従業員に対して降格処分を行うことが可能です。
そのため、管理職を降格させたことが直ちに違法となるわけではありません。

もっとも、根拠に乏しい降格処分など、安易に降格処分を行ってしまうと、違法と判断されたり、当該管理職とのトラブルを招いたりする危険があります。
このような危険を免れるためにも、降格処分を検討されている方は、降格処分の理由等を客観的に証明できる証拠を集めておくなど、対応に十分注意をしてください。

降格人事には2つの種類がある

降格人事には、以下のとおり、２つの種類があります。

①人事異動としての降格

人事異動としての降格とは、労働者の能力や勤務成績に鑑みて行う処分のことをいい、主に、①解任・降職と、②降級・降格の２つに分けられます。

解任・降職

解任・降職とは、対象従業員の役職を解き、当該役職よりも低い役職に変更する処分のことをいいます。
例えば、部長を課長に変更する、課長を係長に変更する等の例が挙げられます。
解任・降職は、あくまで対象従業員の肩書を変更するものですので、減給まで伴うケースは少なく、会社の裁量で行うことのできる処分といえます。

降級・降格

降級・降格とは、対象従業員の職能資格や給与等級を低いものに変更する処分のことをいいます。
上述した解任・降職とは異なり、給与等級が下がりますので、減給を伴うケースがほとんどです。

そのため、対象従業員への不利益が大きいことから、就業規則の根拠規定や対象従業員の同意が必要とされます。

②懲戒処分としての降格

懲戒処分としての降格とは、就業規則で規定されている懲戒事由に該当する行為を行った従業員に対して行う降格処分のことをいいます。
具体例としては、セクハラ、パワハラ、著しい勤怠不良、横領等の犯罪行為が挙げられます。

懲戒処分を行うには、就業規則の懲戒事由に該当することはもちろん、当該降格処分について客観的合理性や社会的相当性が認められる必要がありますので、安易に懲戒処分を行うことのないよう注意が必要です。

管理職の降格処分が違法となるケースとは？

基本給を減額する場合は違法になりやすい

降格による減給に限度額はあるか

減給処分の場合は、労働基準法９１条により、減給の限度額の基準が設けられています。
しかし、降格処分による減給の場合は、同条が適用されませんので、法律上明確な限度額はないといえるでしょう。

なお、減給に限度額はありませんが、役職給ではなく、基本給を減額する場合は、違法と判断される可能性が高いですので、減給の限度額がないからといって、基本給を減額することは極めて慎重に検討する必要があります。

基本給の減額が認められるための要件

基本給の減額が認められるためには、以下の要件を満たす必要があります。

• ①就業規則に基本給が減額されるケースがあることを規定していること
• ②基本給減額の決定過程に合理性があり、従業員の言い分を聞く等の公正な手続が存在すること
• ③減額された従業員に対する人事評価の過程に不合理や不公正がないこと

以上の要件を満たすかについては、専門的判断が必要となりますので、基本給の減額を検討されている方は、弁護士にご相談されることをおすすめします。

管理職の降格が違法と判断された場合のリスク

管理職の降格が違法と判断された場合、当該管理職の給与は減給前の金額が適用されることになりますので、会社は当該管理職に対し、未払賃金を支払う必要があります。

また、違法な懲戒処分を行った会社ということで、会社の社会的な信用が損なわれるリスクも想定されます。

管理職の降格処分が違法とならないためのポイント

就業規則に規定を設ける

降格処分を行うためには、降格処分を行うことができるという内容の定めを就業規則に置いておく必要がありますので、降格処分を検討する際は、まず就業規則に規定があるかを確認しましょう。

なお、就業規則上規定があったとしても、社内で十分周知されていない場合は無効となる可能性がありますので、就業規則の内容については社内で周知するようにしてください。

降格処分となる根拠を収集する

降格処分を行う場合は、管理職の能力不足や勤怠不良など、管理職としての適性を欠くような事情が必要となりますので、降格処分を行う前に、降格処分が相当であるといえる根拠を収集しておきましょう。

降格処分を行った後、対象管理職から降格処分の有効性を争われる可能性もございますので、上記根拠については、客観的な証拠を収集しておくことをお勧めします。

降格処分の前に注意指導を行う

降格処分は、上記のとおり、管理職としての適性を欠くような事情が必要となりますが、会社から何の指導もなく降格処分を行ってしまうと、適性を欠くのは管理職の責任ではなく、指導等をしなかった会社の責任と評価され、降格処分が違法と判断される可能性があります。

このような事態を避けるためにも、降格処分を行う前に、対象管理職に対して注意ないし指導するようにしてください。
なお、対象管理職とトラブルになった際は、会社から注意ないし指導を受けていないなどと主張される可能性がありますので、証拠化するために、会社からの注意ないし指導は書面で行った方が良いでしょう。

段階的な処分を実施する

懲戒処分としての降格処分を実施する際は、問題となっている管理職の懲戒事由について、降格処分を行うほどのものかという点が問題となります。
対象管理職の懲戒事由に照らして、降格処分があまりにも重すぎると判断された場合は、当該降格処分が違法となる可能性があります。

そこで、降格処分が重すぎると判断される程度の懲戒事由が問題となったケースでは、まずは、戒告、停職など、降格処分よりも軽い懲戒処分を行い、それでも当該管理職に改善が見られない、別の懲戒事由に該当する行為を行う等の状況となったときに改めて降格処分を行うといった、段階的な処分を実施することをおすすめします。

人事権や懲戒権の濫用に注意する

上記のとおり、降格処分を行うか否かは、ある程度会社の裁量によって決定することができますが、根拠もなく自由に決定することはできません。

例えば、退職勧奨に応じないことを理由とした降格処分、管理職に対する嫌がらせや見せしめ目的での降格処分といったものについては、会社の有する人事権・懲戒権の裁量の範囲を逸脱したものとして、人事権・懲戒権の濫用と判断され、当該処分が無効となる可能性が高いです。
降格処分を行う際は、人事権・懲戒権の濫用と評価されないか、慎重に検討する必要があります。

管理職の降格を実施する際の手順

①事実関係を調査・把握する

会社としては、降格処分を行うにあたって、降格処分の根拠の有無や内容を把握する必要がありますので、まずは事実確認を行うこととなります。
例えば、他の従業員に対するパワハラが行われているとの申告があって調査を行う場合、対象管理職の部下や被害申告をした社員等にヒアリングするなどして、事実の調査を行います。

この事実の調査は、会社が降格処分を行うための根拠となる事実になりますので、可能な限り正確に行い、場合によっては客観的証拠を収集することもご検討ください。
事実の調査が不足し、降格の根拠が不明瞭となってしまうと、降格処分が違法となる可能性がありますので、事実確認は徹底的に行うようにしましょう。

②降格の処分内容を検討する

事実確認が終了したら、降格処分の内容を検討しましょう。

調査結果によっては、そもそも降格処分が不当と判断される可能性が高いケースもございますので、ご注意ください。

③弁明・改善の機会を設ける

懲戒処分としての降格処分を行う際は、対象管理職に弁明の機会を与える必要がありますので、手続を忘れないようご注意ください。

他方で、人事異動としての降格処分については、いきなり処分を行うのではなく、まずは会社として適切な指導・教育を行い、それでも改善が見られない場合に降格処分とした方が良いでしょう。

④減給の可否や方法を検討する

次に、降格処分を行うとして、減給を伴うか否かを検討します。
上述のとおり、基本給の減給については、違法となる可能性が高いので、基本給の減給を行うかどうかは慎重に検討すべきです。

減給の可否をどうするかについて結論が出ましたら、人事異動による降格処分か、懲戒処分による降格処分かを選択します。

⑤社員に通知する

いずれかの降格処分を行うことが決定しましたら、弁明の機会を与えるため、対象管理職に通知しましょう。
口頭での通知ですと、弁明の機会を設けられていないと主張し始めるなど、後々トラブルに発展する可能性がありますので、通知に関しては、書面で行うようにしてください。
書面での通知を受け取ったということを証拠化するためにも、対象管理職の署名押印をもらっておいた方が良いでしょう。

なお、対象管理職の弁明の内容によっては、予定していた降格処分を撤回したり、より軽い処分に変更したりするケースもあります。
対象管理職の弁明を確認した上で、最終的に降格処分が適切だと判断した場合は、「辞令」を出して降格処分を実施します。

降格を伝える際に配慮すべきこと

降格を対象管理職に伝える際には、対象管理職に対し、以下のような配慮も重要です。

①文書により、降格後の部署名や役職名とともに、降格の理由を記載しましょう。
降格に関する情報を書面で記載することにより、後から見直すことができますので、対象管理職も事実として受け止めやすくなります。

②対象管理職の今までの功績を評価していることを伝えましょう。
これまでの功績を評価することで、対象管理職が不当に評価されているとの感覚を弱めることができます。

③会社が対象管理職に対して期待していることを伝えましょう。
降格処分を受けた対象管理職は、自信を喪失し、仕事へ打ち込んでもらえない可能性があります。
このようなリスクを回避するためにも、もとの役職へ戻るための条件を示したり、今後の活躍に対する期待を伝えたりするといった配慮も必要でしょう。

管理職の降格処分の有効性について争われた判例

ここでは、パワハラを行った管理職に対する降格処分が有効とされた事例（東京地裁令和４年４月２８日判決）を紹介します。

事件の概要

管理職Ｘは、従業員Ａに対し、Ａを叱責するような発言を行った結果、Ａが適応障害となって出勤困難となり、Ｘのパワハラから約７か月後に退職に至りました。
会社Ｙは、事実の調査を行った上で、Ｘの発言が原因でＡが体調を崩したと推察されるとして、Ｘの行為をパワハラと認定し、懲戒処分としての降格処分を行いました。

同処分により、Ｘの職能給は月額６８００円、約付手当月額５万円が減額されることとなったため、ＸはＹに対し、同処分は違法無効であるとして、減額分の給与の支払を求めて提訴しました。

裁判所の判断

裁判所は、Ｘの発言があったことを認定した上で、以下の理由から、同処分は有効であると判示しました。

• Ｘの発言は、何ら根拠がないにもかかわらず、Ａの業務遂行が不適切であると決めつけ、一方的に非難するものであり、かつ、Aが周囲の職員から受け入れられていない旨告げて人格を否定するものであることから、悪質な行為というべきである。
• Aは、メンタルクリニックを受診するに至っており、Ｙに対する影響も軽視することができない状況であった。
• Xは、平成２８年にも、部下の職員に対する不適切な言動によって、出勤停止処分を受けていた。

ポイント・解説

本事例は、ＸのＡに対する１回の発言のみで、降格処分という重い処分を下したにもかかわらず、有効と判断されました。

特に、裁判所がＡの発言について、「当事者間の人間関係や被害者への影響のみならず、当該部所間の関係性やそれを越えた企業全体の職場環境も悪化させ、ひいては業務の生産性を低下させるものであって、企業秩序を乱し、組織を破壊しかねない行為」であると判示するなど、Ｘのパワハラについて非常に厳しい態度に臨んでいるという点は、実務上も参考になるといえるでしょう。

管理職の降格でトラブルとならないために、労務に強い弁護士がアドバイスいたします。

管理職の降格に関する解説は、以上のとおりです。
管理職の降格処分が違法と判断され無効となった場合、給与は減給前の金額が適用されますので、会社は、当該管理職に対し、未払賃金の支払義務を負うことになります。

また、違法な人事異動や懲戒処分を行ったと広まってしまえば、会社の社会的なイメージまでもが低下してしまう危険もあります。
これらのリスクを未然に防ぐためにも、降格処分を決める前に、一度弁護士に相談してみてはいかがでしょうか。

弊所は、多種多様な企業と顧問契約を締結しており、実務経験も豊富ですので、労務関係でお悩みの方は、ぜひ一度弊所へご相談ください。