中途採用者の解雇する事由と判例

中途採用者の経歴を見込で採用したにもかかわらず、期待通りのパフォーマンスが得られずに解雇を検討しなければならないというご相談をいただくことがあります。
この記事では、中途採用者を解雇する事由と裁判例について説明します。

中途採用者は新卒採用者よりも解雇が認められやすい？

労働契約法には、解雇についての規定があり、中途採用者と新卒採用者とで異なる規定が置かれているわけではありません。ですので、中途採用者であっても、解雇は労働契約法で厳しく制限されます。
しかし、新卒採用者とは異なり、中途採用者の場合には、一定の経歴や能力を有し、パフォーマンスを十分に発揮できることを前提として入社してきます。その際、即戦力扱いで入社することが多く、それに見合う労働条件が設定されていることが通常です。
そのため、中途採用者が期待どおりのパフォーマンスを発揮できなかったときに、新卒採用者より解雇が認められやすい傾向にあります。

中途採用者を解雇する事由とは？

中途採用者の能力不足による解雇

上記のとおり、新卒採用者とは異なり、中途採用者の場合には、一定の経歴や能力を有し、パフォーマンスを十分に発揮できることを前提として入社してきますので、新卒採用者より「能力不足」による解雇が認められやすいケースがあります。

一定の職業能力を前提として採用した場合

特別な職業能力に着目して採用された中途採用者については、新卒採用者で必要と比較して指導のプロセスを踏まなくても、能力不足を理由とする解雇が正当とされる傾向にあります。

地位特定者として採用した場合

地位特定者とは、「営業部長」などの職務上の地位を特定して、その地位に応じた能力などを期待された中途採用者です。解雇を検討する場合には、能力を発揮する機会を与えたか、能力不足の程度や勤務態度などを考慮します。新卒採用者と異なり、必ず降格や配置転換を検討する必要はありません。

能力や職歴などの経歴詐称による解雇

経歴詐称の内容が「重要な経歴」であるほど、解雇できる可能性が高くなります。一般的に、中途採用者の場合には、一定の経歴を有し、パフォーマンスを十分に発揮できることを前提として入社してきますので、能力や職歴の詐称の内容が重要な経歴詐称に該当すると判断される可能性が高くなると考えらます。

能力不足による解雇が認められるための要件

地位特定者においても解雇回避努力は必要か？

地位特定者は、通常は職位の高いポストに高い報酬で雇用されていることから、その地位に応じた能力などを期待されて当然です。そもそも地位特定者には、研修・指導や配置転換、降格などを行うことなどを想定していないことが通常です。
ですので、新卒採用者の解雇と違い、降格や配置転換といった解雇回避努力までは必要なく、その者との面談の場を設けて、会社の期待をあらためて伝え、一定期間を設けて業務達成の機会を与える等の対応をとることで足りるケースがあります。

試用期間中の中途採用者の解雇は認められるのか？

中途採用者に対して、期待通りのパフォーマンスが発揮できていな場合、試用期間中に解雇を検討する企業も多いと思います。
基本的には、試用期間中の解雇はできませんが、新卒採用者と異なり、中途採用者の場合、注意指導等がなくとも、「採用時に想定していた従業員としての資質を欠く」といえる具体的な事実がある場合、試用期間中の解雇が有効と認められやすいでしょう。

不当解雇とならないために企業がとるべき対策

給与の高い中途採用者の解雇は、不当解雇と判断されると、支払額が多額になる可能性が高いです。
中途採用者の解雇は、会社としても大きなリスクを伴う場面ですので、以下の対策が必要です。

【採用時】
①募集要項で特定の業務能力を有することを条件として記載する
②採用面接時の質問においても、履歴書や職務経歴書を見て、特定の業務能力を有することを確認したうえで採用する
③雇用契約書に特定の業務能力を有することを前提とする雇用であることを記載し、それに見合った待遇を設定すること
④試用期間を設け、試用期間満了時までに判断する

【解雇前】
解雇する場合、「不当解雇」として訴えられるリスクが必ず残ります。かかるリスクを避けるために、まずは、退職勧奨により、従業員に退職してもらうことを検討してください。

中途採用者の解雇が正当とされた判例

東京高等裁判所判決／昭和５７年（ネ）第６１５号

事件の概要

人事本部長として雇用された労働者に対する適格性を欠くとしてなされた解雇が有効とされた事例
（会社は、労働者の業務の実績は同社の組織上社長に次ぐ最上級管理職四名のうちの一名である人事本部長の地位にある者としては積極性を欠き、能率が極めて悪い等同社において同人を右の地位において引き続き勤務せしめることが不適当と認められ、その結果、このまま雇用を継続することができない業務上の事情が存在するとして解雇した）

ポイント・解説

高度の職業能力を有することを前提として中途採用された労働者が期待されたパフォーマンスを発揮しなかった事案においては、使用者に求められる配転等の解雇回避努力の程度が軽減されるなど、能力不足・適格性欠如を理由とする解雇の有効性は、通常の労働者の場合よりも肯定されやすい傾向が見られます。

中途採用者の解雇が不当とされた判例

東京地方裁判所判決／平成２７年（ワ）第３０８７５号判決

事件の概要

即戦力として採用した中途採用の営業職を能力不足を理由に解雇したが不当解雇とされた事案。
（原告（労働者）が、会社による能力不足を理由の解雇は無効として、地位確認等を求め、裁判所は、原告（労働者）に改善見込みがないと判断するのに必要な期間及び改善指導がされたとはいえず、改善可能性がないとはいえないから、就業規則所定の解雇理由に当たらず解雇は無効として請求を認容しました）

ポイント・解説

原告につき、就業規則規定の「業務能力が著しく劣り，向上・改善の見込みがない」といえ、本件解雇について「客観的に合理的な理由」があり，「社会通念上相当」（労働契約法１６条）といえるか否かについては、本件労働契約に基づいて原告に求められる業務能力の内容を検討した上で、その程度が本件労働契約の維持が困難となる程度に重大であるか否か、被告において原告に改善のための指導等を行ったにもかかわらず改善されないなどの今後の指導による改善可能性の有無等の事情を総合して判断すべきと判示した。
そのうえで、原告の採用に当たり、業務能力について格別の審査が行われたことを認めるに足りる証拠はなく、本件労働契約の契約書にも、原告に求める業務能力について特別のものを求めることをうかがわせる記載はないこと、改善見込みがないと判断するのに必要な期間及び改善指導がされたとはいえないこと等を考慮して、解雇が無効とされています。

中途採用者の解雇でお悩みなら弁護士にご相談下さい。判例を踏まえた適切な対応をアドバイスいたします。

中途採用者は、新卒採用者より解雇が認められやすいケースもありますが、給与の高い中途採用者の解雇は、不当解雇と判断されると支払額が多額になるケースが多いです。中途採用者の解雇は、会社としても大きなリスクを伴う場面です。
上記のとおり、中途採用者の解雇が正当とされた判例、不当解雇とされた判例もあり、判例を踏まえた適切な対応を取る必要があります。
中途採用者の解雇でお悩みなら弁護士にご相談下さい。判例を踏まえた適切な対応をアドバイスいたします。