問題社員対応、解雇・雇止め

一方的な解雇は難しい

勤務態度に問題があったり、能力不足で業務を遂行できなかったりなど、問題のある社員が出てきた場合、その社員への指導をいかに行うかや、退職に向けてのプロセスは、会社にとって大きな問題となります。

問題のある社員であっても、解雇、つまり使用者側の決定で一方的に社員をやめさせることが法的に認められるケースはかなり限定されており、解雇やそれに近い形での退職を強行すれば、社員から損害賠償請求をされたり、解雇の有効性について訴訟での争いに発展したりすることもあります。

合意退職への準備

上記のように会社による一方的な解雇は難しく、損害賠償請求などのさらなる問題の原因となる可能性も高いことから、問題のある社員に対しては、退職勧奨をした上で、合意退職、つまり会社と社員の合意により労働契約を解約する形に持って行くことがもっとも良い手段だといえます。

ただし、合意による解約である以上、会社・社員双方の自由な意思に基づく合意でなければなりません。使用者側からの働きかけの態様によっては、労働者の意思決定に対して圧力をかけたものであり、強迫によるもので無効であると主張される可能性があります。そのようなことのないように、会社としては順を追って合意退職への準備を進める必要があります。

具体的には、社員の問題に対する指導・教育を行い、その内容を書面として残すことで、雇用継続に向けた企業側の努力が行われたことの証拠を作ります。当該指導・教育の結果、社員がどのように変わったのかについても、書面の形で証拠化する必要があります。配転を行う場合も、状況改善に向けた企業側の努力として行われたものであるという証拠を残すことが必要です。

これらを経た上で、退職勧告を行い、降格、降給を実施します。降格、降給などの処分について本人が納得した場合は必ず合意書を作成します（証拠化）。このように問題社員に自身の問題を自覚させるとともに、退職への予測可能性を与えた上で、合意退職に向けての話合いを行います。

弁護士に依頼

上記のように会社による一方的な解雇は難しく、損害賠償請求などのさらなる問題の原因となる可能性も高いことから、問題のある社員に対しては、退職勧奨をした上で、合意退職、つまり会社と社員の合意により労働契約を解約する形に持って行くことがもっとも良い手段だといえます。

上記のような手順を踏まずとも即時の解雇が認められる場合もありますし、手順を踏んだ上で合意退職に至ったにもかかわらず、社員から有効性を争われる場合もあります。弁護士は、解雇事由の有無の判断や合意退職のプロセスにおける手続を問題なく進めるためのアドバイスを行うことができます。問題社員のことでお悩みであれば、早めに弁護士にご相談ください。